销售人员的薪资，通常由底薪+提成组成，第一种企业实行的是低底薪+高提成，其优点是对老板而言风险较小，员工业绩高拿的收入多，员工业绩少老板也没有付出太多成本，但是其缺点很明显，就是在招人的时候，很多人是看中底薪多少的，如果底薪比较低根本就不来面试了。
另一种企业实行的是高底薪+低提成，其优点是招人的时候相对好招一点，求职者一看企业的底薪比较高就来上班了，但是缺点也很明显，就是如果员工业绩不好，老板相对担的风险就比较高了，另外一点由于提成点不高，对优秀员工做更多业绩的激发效应就不大，员工拼命做出更多的业绩反馈到工资上并不明显，容易打击优秀员工的积极性，滋生出平庸的团队。
其实，不论是哪一种薪资结构，最终还要看员工的业绩和员工的总收入，因此，觅职兔认为员工的总收入跟其业绩是一种比例关系，要在老板认可的适中范围之内。
针对广大的中小企业，觅职兔提出的薪资设计方案，既要照顾到员工对底薪的期望，又要激发员工赚钱的欲望，同时还要考虑到万一员工业绩不好，老板所能承受的风险，因此总结为：底薪不比同行低，提成不比同行高，总收入跟业绩挂钩，业绩如果是别人的两倍，那么收入就应是别人的两倍。
具体的办法，把底薪部分拆成出勤工资+绩效工资，出勤工资就是来上一天班所拿到的钱，绩效工资就是这个月完成多少的绩效考核所拿到的钱，两部分加起来不要比同行的底薪低就行，对员工而言，原来请事假一天可能要扣200元，现在按照出勤工资计算，可能只要扣120元，员工也觉得是一个好的政策。对老板而言，如果员工没有达到所要求的绩效，那么把对应的绩效扣下来，也是降低了成本，如果下个月员工还没有达到相应的绩效，那么只能请他走人了。
把提成的部分拆成提成工资+奖金工资，提成工资是员工销售出产品为公司带来收益都能获得提成，奖金工资是员工销售有业绩，达到了公司的期望，公司给员工的额外奖励。因为市场会有一定的变化，商品价格也会有一定的变化，但是员工的提成点经常变化的话，就会对员工心理上造成影响，所以提成点是不变的。而奖金部分是可以变的，对老板而言，公司赚的钱多了自然奖金就多了，公司赚的钱少了自然奖金就少了。就是说通过奖金工资来调节员工的总收入。并且在提成工资和奖金工资发放的时候，也有一定的技巧，就是提成工资放到随月工资集中发放，而奖金工资变成及时发放，就是员工每销售出一种产品，及时就可以拿到对应的奖金，如果员工一个月可以销售6单，那么员工一个月就可能拿到6次奖金工资，这样就把只有在一个月集中发工资的一次激励行为，变成了一个月有6次发奖金工资的持续激励行为，同时也会刺激其他的员工。
所以，觅职兔针对中小企业的销售员薪资结构给出建议：工资构成是出勤工资+绩效工资+提成工资+奖金工资，其中出勤工资是根据员工的等级来定的，提成工资最好是全公司都固定的，通过绩效工资和奖金工资的浮动，来调节销售总工资占其业绩的比重，让老板能够承受人工的成本，也让员工能够了解多做业绩就可以多获得收入。
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