彼得·德鲁克分享了他对管理者考评下属的想法。他认为，管理者考评下属或者进行绩效谈话时，更多地是在“找缺点”，而德鲁克建议应该努力“助发展”。
恐怕大家都和我一样，早上坐到办公室，第一件事是打开清单或邮箱，查看哪些事要做，哪些事还没做好，然后开始工作。之后又被各种事情打断，常有紧急的事情需要救火……这样一天下来，通常事情办不完、事情不顺利、事情又增加了好多，心情会怎么样？焦虑和烦躁，对吧？
现在，试着深呼吸，问自己一个问题：“目前什么事进展还不错？”来，想想看……
那么怎么让绩效考核约谈时起到更好的作用呢？
→方法：
德鲁克说，重要的是着眼于他的工作目标、他的实际表现，对比差异，寻找他的长处，追问怎么充分发挥他的长处……这样能更好地达到绩效面谈的效果。
也就是说，换种提问的方式更容易让被考核者成长。
比如：
1.“你哪方面工作确实做得很好？
2.“什么事进展得还不错?”，
3.“你的团队最棒的地方是什么？”
4.“你怎样才能充分发挥长处？
……这些提问方式虽然不一样，但思路是一样的，都是为了促进他反思，帮助他成长。
还有好的促进对方的提问：
我发现这段时间你在某方面进步挺大，你是怎么做到的？
你认为最近做得最成功的事情是什么？
为了做到这些，你认为还需要哪些方面的提升？我在哪些方面可以为你提供支持？
你的职业规划是什么？你想要什么，达成什么？
你工作上的标杆是谁？
说说你觉得上个季度工作中最棒的事。
从项目/失败中，你学到了什么？
你还可以运用哪些资源？
现在做到这样已经很好了，你觉得还有哪些改进的空间？
你的哪些能力能推动这些事情成功？
你认为过去这一年在哪方面提升得最快？
你认为咱们部门做哪些事情能帮助你更好地发展？
曾经预期做到什么程度？实际情况如何？产生的差异中哪些是亮点，哪些是不足？我们能从中学到什么？如何改进？
站在专业的角度，你还能取得哪些现有工作之外的成就？
所以说，更好的方法提问才能达到更好的效果。看起来受益者是自己，其实帮助别人成长就是帮助自己。
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