几个比较深刻的经验领悟
1.最基本的就是，沟通不是沟通情绪，而是沟通价值观、沟通建议、沟通事实。比如不要说，你让我很生气。而是你在什么时候做了什么，它违背了什么价值观。不是针对人，不是因为你让我产生了情绪，而是针对某个人在某场景时间状态下的行为，它为什么不符合我们共同约定之前的规则和价值观。没有什么事是绝对对错的，没有谁是一成不变的。只有约定和没有履约。
2.要搞清楚同事不是朋友，同事之间更有边界，但是也可以有爱，每种关系有它的相处之道。搞清楚不是朋友，就不用再为许多感情负担，例如“我会不会让她难受了”而买单了。我之前真的是经常同事朋友分不清，反而再说工作上的问题的时候，对方会觉得受伤。为每份关系都应该找到合理的相处之道和边界感。
3.作为领导，需要反省，但是不要过度反省，老觉得什么都是自己问题。其实说话难听也不是问题，这是选择了沟通效率。只要事先告诉对方，我说话比较直接，你做好心理准备即可，不然我每句话还得想想怎么说，这耽误了我们沟通效率，那本身也许就是不适合的。没有对错，都是选择。
4.领导力不是洗脑、逼迫、惩罚，而是开导和启发。但这不代表着我需要像老师一样每一步都手把手地教，毕竟公司不是课堂，我花钱买的是生产力，如果我在你身上花了时间，那就是我少花了时间在培育别人/想我的职位本该想的大方向。
4.我的第一职责绝对不是孵化培养，而是找方向，选择到适合的人，搭对团队，赚钱，定目标和发钱。
5.再回到培养，想要一个人培养好习惯，好的标准，真的能改变人习惯的契机不是在对方做错的时候，而是在对方做对的时候（这里的对错，可以理解为符合公司价值观/标准或者不符合的时候)。
与其在对方做错的时候大骂，这只会让对方抵抗并不知道该怎么办。最好的培养习惯的契机是在对方做的对的时候夸奖。做错的时候不是责骂，而是用这个契机理解共情和反馈。
另外夸的时候不要夸对方聪明，有天赋，也不要夸的太泛说太棒了，要夸的是具体的事和价值观，比如你做的非常好因为你用超越行业的标准来要求自己，因为你没有放弃死磕到底。如果夸的是天赋或聪明，对方会以为后天努力没有先天重要而变得一直想证明自己聪明。夸的太泛又会显得很敷衍勉强，为夸而夸。
6.真的要给团队的人优化建议的话，先认可进步和努力，再提出要求。并且给予绳子。不是给情绪和压力。
7.不要把公司现在的需求硬加给对方，可能需要的是一个完全不同能力和经验级别的人，而不是拔苗助长。
8.给予团队正确和客观的反馈，是在帮他，而不是因为怕伤对方的心就只是一味夸奖或者隐瞒。
总而言之，治理管理要更多用原则、标准、制度、目标这些客观的东西，而尽量少用感情、情绪、个人判断这些主观指标。
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