新的2021，新的征程，您的左膀右臂和团队员工有信心拉出来打赢一场又一场的市场攻坚战吗？
企业之间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争归根到底是人才的竞争，而高素质人才的获取，招聘则是一条非常重要通道。
纵观国内和国外知名企业，其掌舵人对于人才的渴求，对于人才招聘的重视度都是非常高的，有的甚至亲自参与到人才招聘中去。
名企大佬们
居然如此看待人才招聘
谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，到后来谷歌越来越大，这一份工作越来越繁重，他不得已将这项工作交给别人，但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。
在阿里员工有四五百人的规模时，所有人的面试马云都会亲自参加，甚至包括前台和保安。比如童文红，刚来到阿里时，她从前台做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服，最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。
乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工，乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。
雷军也曾经不止一次在公开场合表示在创业初期他80%的时间都招人，非常多的员工都与雷军面对面沟通过，很多都是一聊就将近10个小时！
为什么拉里·佩奇、乔布斯、马云、雷军都会积极参与到招聘的工作中呢？
因为他们知道，招对人比改变人更重要，想要改变一个人几乎不可能，而如果招聘的人不对，培养也是没有用的。
卡内基曾经说过：“即使把我所有的工厂、设备、市场和所有的钱都带走，但只要保留我的技术人员和组织，四年后，我仍然会是一个钢铁大王。”可见，如何招聘优秀的人才已成为企业管理者必须考虑的严峻任务。
但是，反观我们中小民营企业在人才招聘这方面的现状又是如何呢？
民营企业的
5大招聘乱象
品誉集团杨振天老师在授课时会偶尔问老板们：你会花多少时间在招聘上？
大多数老板的答案惊人的相似，他们几乎不会参与招聘。他们想了一会儿后会颇为勉强的回答说：“杨老师，你不知道我有多忙，再说我有人力资源经理，我的主要心思都放在业务上。”
杨老师语重心长的说：“老板之所以忙得不可开交，原因就在自己身上，因为你的HR，你的人力资源经理给你招错人了。”老板在降级使用，一个CEO在做本该销售经理、业务经理做的工作。
酿成这样的结果，其原因就是你的销售经理和市场经理不合格，不能胜任这一份工作。
上面的案例，仅仅是揭示了民营企业在对待人才招聘方面的1个问题而已，也是最关键的问题——老板对招聘不重视！
结合杨振天老师10多年咨询培训企业经验，我国中小企业在人才招聘方面面临以下5大乱象。
1、不重视招聘工作。
如果一个组织只在“缺人”时才想到招人，说明它还没有树立人力资源管理意识，还没有体会到招聘的意义。
国内多数老板和高层领导都不怎么重视招聘工作，没有设置专门的招聘管理机构，其职能多为行政管理部或办公室兼任人力资源的工作。
企业老板对于人才招聘工作的重视度不够，只注重招聘进来的人才能否好好替企业工作，能否创造更大经济效益。
2、重经验，轻培养。
八成企业管理者，只想招聘有一定工作经验的，或是在本行业大公司里工作过的人才。这样既可以省去自己公司培养新入职员工的成本，还可以更快地为企业创造价值。
对于刚毕业的大学生或是其他行业转行人才，大都以没有工作经验为由，不怎么青睐，思想里都是培训成本高，不予重视和培养。
3、招聘流程缺乏系统规划。
国内民营企业大多在外部招聘的流程上缺少全面规划，主要体现在：缺乏对需求岗位的具体人才定位，招聘工作缺乏系统、规范的操作流程，方式单一，对新聘人员配置随意性较大。
4、不重视人才储备。
多数企业只顾近期利益和眼下工作，对人才储备不重视。领导们大都认为自己企业规模小，能否做大是未知的事情，况且人才也一定能留下来长期发展，等离职后再现招现用。
5、一言堂式管理。
多数企业里是老板或者领导一人决策，这其中也包括招聘。表现为，对待事情不分巨细，全是自己一人说了算。
这么做一是显得自己很有派头；二是证明自己执行力强；三是对于在工作中，下属都听命于自己的管理觉得很有成就感。
我国的文明博大精深，对于老祖先的提点，世人不应该充耳不闻或不求甚解。我们认真观察就会发现，企业的“企”可以分为两个部分，“人”和“止”。顾名思义，一家企业如果没有人，那它也将走向发展的尽头。
所以，人才招聘对于企业的重要性就不言而喻了。
民营企业
8大招聘注意事项
残酷的2020年已经过去，疫情对于国内大多数行业和企业带来的疮疤也会逐渐褪去。
冬去万物复苏，一年之计在于春！3、4月份是招聘和选拔人才的黄金时期，企业在2021年能否好好活着，能否牛转乾坤，能否牛绩冲天？在这两个月能否招聘到适合的优秀人才是至关重要的！
那么，中小企业在人才招聘过程中什么技巧方法可循，又有哪些事项是需要避免和注意的呢？
1、用最好的人，而不是最适合那份工作的人。
不要为了符合应征者的能力，而把职位提高至超出原来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
2、提出假设性的问题。
可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”"等问题，以取替直截了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。
3、说话过多。
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。
这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
4、别呆坐空谈。
在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。
5、采用归纳法。
询问应聘者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。
以10分为满分，看他如何做自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给自己打7分；而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
6、“无意义”问题。
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视为对应聘者的歧视。所提问题应与这项1.作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差?”
7、冷漠不关心。
与推荐人查证，可得悉应聘者过去的表现，并发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。
其中一个提问技巧是；“如果你要向这位应试者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?”
8、忽视对方雇主的挽留。
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理其他雇主提出的条件。
提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
总结
招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。
员工是企业最宝贵的资源。有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
作为企业的高层领导者，首先应该重视人才招聘，督促制定系统科学的人才招聘计划，并适当参与其中，树立榜样，监督相关部门把招聘事宜切实的落实执行下去。
只有招聘做好了，企业才能不断得到新鲜血液的灌输，才能健康持续发展，基业长青！
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