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【职场指路：本周一的打卡文章发布之后，有两个粉丝发来如下问题：
粉丝A：萌姐，看到了您本周一发的打卡问，我想问一个问题，请问复试的时候是不是不该问到初试时已经问过的问题？除非是为了印证某一件事。
粉丝B：请问萌姐，复试更多是不是补充问题？我们公司也有初试和复试，如果是面试人力资源部的候选人，初试会由HRBP和主管一起面试，复试会由这个模块的（比如薪酬）的经理面试，我总感觉初试和复试问的问题差不多，没有什么特别的侧重点，反而更多的是介绍目前公司的情况，请问这样合理吗？
请问复试的时候是不是不该问道初试时已经问过的问题？复试和初试的面试提问问题差不多，这样的情况合理吗？】
【摘要：本文第一部分分享了初试时面试官记好面试笔记的重要性；本文第二部分分享了面试时初试、复试因考察目的不同而提问有侧重的工作方法。】
一、面试笔记要做好：
当初试和复试提问题重复的现象时，候选人会首先感觉到不舒服也会对团队有不专业的印象，因为这在之前的面试中已经被问到，且给予了答复，如果初试和复试团队有沟通且沟通正常的话，这些重复性问题就不会再被提及。
那作为HR如何规避此类问题展示公司的专业呢？其实做好面试中的笔记就可以很大程度上避免此类尴尬。
有效的面试笔记是指面试官在面试评价表上对候选人进行评价打分，从多维度来评价候选人。一场面试结束后，将候选人和岗位需求的匹配度放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出候选人和岗位的匹配度，从而为面试决策提供参考意见。
几轮面试下来，我们就能够知道候选人与公司的人才画像是否相符。在交换面试意见时，要注意一个评估原则，将候选人与你的岗位需求做对比，而不是在候选人和候选人之间进行对比。多轮面试官在打分时，要对候选人描述的负面事件进行客观评价，在这些负面事件当中往往隐藏了求职者比如价值观、求职动机等需要我们注意的因素。需要注意的是，动机匹配度属于一票否决的要素，如果候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观，或者候选人的职业发展期望与公司现状差异比较大，这会直接影响未来企业绩效情况以及留存率
除此之外，我还会在面试的时候把候选人回答的要点记录下来，尤其是针对简历中的“疑点”进行提问时对方的回答。在跟复试面试官进行交流的时候，我会把我在面试中提问的概要告诉复试面试官，这就是一个正常的初试、复试之间的“交接”。
至于复试面试官是否还会对我在初试中的问题进行提问，那就由复试面试官自行决定。
Tips：HR在面试的时候做好面试笔记并做好初试面试官和复试面试官的“交接”，这样一方面可以提升面试效率，另一方面也会大幅度减少复试中重复提问现象的出现。
二、初试复试有侧重：
针对粉丝B的提问：“复试更多是不是补充问题？我们公司也有初试和复试，如果是面试人力资源部的候选人，初试会由HRBP和主管一起面试，复试会由这个模块的（比如薪酬）的经理面试，我总感觉初试和复试问的问题差不多，没有什么特别的侧重点，反而更多的是介绍目前公司的情况，请问这样合理吗？”
我的回复是这样的：“初试主要由人力从教育背景、工作经验、动机和期望等角度去确认候选人与组织的契合度；复试主要由业务层面的面试官从业务维度来确认候选人来了能不能干、愿意不愿意干——从这个维度来考量。如果初试、复试面试官交接的不好，为了了解候选人，复试面试官当然也会提问跟候选人教育背景、工作背景的相关问题。”
当时我没有给粉丝B展开，在这里我要举一个实际发生的例子来辅助粉丝B及有同样疑问的小伙伴解惑。
比如，我在面试中遇到一位候选人Z，她本科修的是会计专业，硕士修的是金融专业，我问Z的问题是这样的：“请问你本科修的是会计，为什么硕士修金融了？”
Z给我的回答是：“一开始我选专业的时候以为我喜欢的是会计，但是后来我暑假实习了几家金融公司，我发现自己的更喜欢金融方向的工作，所以硕士我选择了金融方向进行深造。”
我提问这个问题的目的就是考察候选人知不知道自己想要的东西是什么？从事金融行业是不是Z在学生阶段就做好了相关心理准备及知识准备。
后来，我们业务部门的面试官D在面试完Z跟我交流的时候，跟我说：“我也问了Z她本科学的是会计，为什么硕士选金融专业这个问题了。”
我：“那Z怎么回答的？”
D：“跟她给你的答案是一样的。”
我：“那你为什么问这个问题？”
D:“这只是我接下来一系列问题的一个热场，让她先麻痹大意一下，她回答完这个问题之后，如果掉以轻心，会掉入我设入的陷阱的。”
我：“那接下来她掉入你设的陷阱了吗？”
D：“没，面试表现还不错，我已经给Z布置笔试题目了，就看笔试如何了，笔试如果也过了，我想可以推荐Z进入终面。”
Tips：初试和复试考察的侧重点肯定是不同的，如果初试由人力来面试，则人力的面试官主要从教育背景、工作经验、动机和期望等角度去确认候选人与组织的契合度；复试主要由业务层面的面试官从业务维度来确认候选人来了能不能干、愿意不愿意干——从这个维度来考量，有所侧重，才能更好地精准识人。
Tips：如果业务部门面试官不会面试或者是对面试相关的专业技能知之甚少的话，那就需要人力资源部出面组织专业性的培训，以帮助不具备相关知识的业务部门面试官快速掌握面试技能、招到满意的新员工。
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