今天公司要推广传帮带模式？我好奇的想了想：为什么要做这个传帮带呢？为了防止企业关键人员断层？为了新人快速融入？为了经验留存？……一番思考，让我想起了我认识的两个主管，一个口碑非常好的主管和一个口碑非常不好的主管。
人品最佳的主管。口碑好的主管，下属评价：人品非常好，工作能力也非常强，让我印象最深的就是，每次下属完不成任务的时候，只要他出马，很快就能够搞定。他是怎么做的呢？随便把自己的资源分给下属一些，下属的业绩就够了，当然，下属也非常配合会把业绩提成返给这位主管，这样，这个小组很稳定、很团结，很多人都很羡慕。
不想当将军的士兵是个好教练。另一位主管口碑非常差，天天啥也不干，每天就爱在办公室指挥，下属遇到问题，他就把下属叫到小黑屋，据说是猛批一顿，下属都说他好吃懒做、不学无术、就好吃吃喝喝的领导。但令人费解的是，他的下属都非常彪悍，公司经常会到这个小组挖人；更可怕的是，这个小组的人，怎么挖，都挖不完，新人来了用不了多久就变成了彪悍的战将（当然，也有受不了淘汰的）。
惊讶之余。好奇的我就开始采访，问了更加资深的同事才知道，这个小组长是一个蝉联22个月的销售冠军，无人能破，没有他搞不定的区域。但他最大的问题就是不想当官，只想做一个优秀的销售员。我又问了这些留下来并且高升的下属如何评价这个口碑很差的主管，大家的反馈大概是：授之以渔不如授之以渔。其实说的就是传帮带。
回忆当初，能够做好传帮带是需要基础的。剖析了一下这个案例，我对传帮带做出了如下的7个思考。
1、共同利益。为什么这两个主管都要主动帮助自己的下属呢？虽然帮助的方式不同，但他们都主动去帮助下属了，这在很多企业是不容易找到的。原因是他们的利益捆绑了，这个企业的做法是，销售主管的奖金50%靠集体，50%靠个人，而销售员工的奖金70%靠个人，30%靠集体。
所以，我们首先要想到的是如何去构建共同利益。如果传帮带这件事情只是单纯的对员工有用或者对主管有用，效果是不好的；另一个，中国的习惯是不患寡而患不均，领导和下属奖励不同，大家也不满意。小窍门：可以考虑设置一个相同的比例，例如，师父和徒弟如果优秀可以把各自的奖金提升5%，这样利益相同，只是大家奖金基数不同（来公司的时间不同而已），这样就会好很多。
2、同频共振。这个同频，一定是师父爱教、徒弟爱学，如果徒弟学不好，师徒就有一个人要离开。所以在这里，为了避免徒弟离职，我们就需要有制度，帮助师徒同频。案例里的师徒能够同频的很重要的原因是，这是一个快消品企业，拜访的流程和方法相对固定；其实非常多的时候，会出现名师无高徒的情况，师父讲了徒弟听不懂。
所以，我们可以考虑一下标准学习模板，如何去固化新员工学习的知识和技能，并且提供统一的考核评价方式。举例说明，如果是一个客服人员，我们能够考察的是，这个客服人员对于投诉话术的掌握，对于常见的客诉的情况有一定的了解，并且要确保这个处理客诉的方式有效。
同时，还要有学习指南，告诉学员如何更好学习的经验。员工需要知道哪些呢？他可以做什么，什么情况是可以找师父的， 什么情况是不可以找师父的。
3、退出机制。上面的案例里面，我们看到的不好的一点就是，如果徒弟不适应，就要离职。有句话说的非常好：没有不好的人，只是没有放到合适的岗位；换句话说，没有坏徒弟，只有不同频的师徒。如果发现师徒不同步，或者师父的工作有特殊安排，可以考虑更换组合，避免一言不合就离职的情况。现在的招聘成本实在太高了。
所以，我们需要师父和徒弟双向退出的机制。我们要在师徒制度里面，尽量去设置2个师父，师父可以退出：如果感觉徒弟不合适或者是自己临时有突发事件，都可以启动退出机制；如果两个师父都不能适应，那就只能让徒弟离开了。
4、“人渣”师父。案例里面的精英人才，这个不学无术的主管，绝对是可遇而不可求的，他能够牺牲自己，减少喂饭，而是让员工自己去找饭吃这有什么区别呢？上面的两个战友，都是千年组长（干了很久的组长，业绩都很好），后来公司并购了另外一家企业后，他们两个都被派去当“卧底”（接管对方部队）了；结果，原来的两个小组的境况缺相差很大，人品好的师父的小组，半年内全军覆没，没有了主管支持，完成基础销售都很难。而人渣师父的团队，生龙活虎，没有主管的时候，还能超额完成任务。
所以，要让两个人学会带徒弟的方法，做个人渣师父。两个人的做法并没有错，错误的是，人品好的师父不会带徒弟，他给了徒弟鱼吃，但徒弟却不会打渔，没有找饭吃的能力。在这里，企业要给员工传帮带的方法，避免用了错误的方法，虽然看上去稳定、业绩好，实际上，既剥夺了员工未来承担重任的权利，也扼杀了组织自然生长的权利。
5、悟空师父。我们还要注意一点，案例里的师父是超级大牛，私下里大家给我的回复让我很惊讶。组长虽然不去片区，但每天只是看大家的单子，就知道哪个片区还可以成长，哪个店还可以深挖，这并不是普通人可以做到的。
所以，关键是要个大牛师父，这个大牛师父要能给徒弟带来核心指导。我举个例子，我曾经碰到的一个主管，每次只是对下属去讲：我要是告诉你方法，还要你有什么用呢？而另一个主管就会说：你觉得你的片区哪里还有可以提升的机会呢？……三个问题后，下属自己就找到了有效的努力方式，这也是我非常敬佩人渣师父的重要原因。
6、无师自通。铁打的营盘流水的兵，徒弟不断变化，师父也一样不断变化，万一师父断了，怎么办呢？这里就需要能有有一套无师自通的方法，其实很简单，就是优秀的案例或者是SOP。我们可以把我们的标准学习模板不断的优化。
所以，我们可以采取民间大牛搜集法，在部门内部挖掘优秀的经验和方法，不断的优化标准学习模板，同时，还能做到人走，经验不走。
牢记，没有完美的方案，只有不断进步的方案。
7、可能采坑。除了上面的总结，我还有以下几个想法。第一，不能逼迫师父当师父；第二，不是人人都适合当师父；第三，大牛的经验输出不能停。
最后，我再附赠一个师父培养徒弟的流程。1、明确学习目标和考核目标；2、学习资料+师父讲解、答疑；3、徒弟复述+实践；4、表扬+纠正；5、布置实践任务；6、反馈+强化记忆。
最后，关于传帮带的7个思考，你会给我打多少分呢？欢迎留言。
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