“这个月要是人员还没有到岗，你就不用做了”
周一刚上班，人力资源部就传来了这样的晴天霹雳，这已经是晓琳第二次因为没有招到人而受到总经理的大声呵斥，她知道，距离离职也许就剩下一个月时间了。
晓琳说，那天她趴在桌子上哭了五分钟，当时差点当着老板的面拍桌子不干，但还是忍住了，毕竟已经不是刚毕业那会儿。
委屈之余，晓琳也吐槽了招聘的无奈：网站上几乎收不到合适的简历，好不容易有个愿意面试的，一看距离，就不来了；公司没啥知名度，薪酬福利还不占优势，往哪招人去？
晓琳的无奈和辛酸不知道戳痛了多少HR的神经，折射了多少HR的心声。招聘难已经越来越成为困扰HR工作的头疼大事，轻则遭受用人部门和老板的蔑视；重则被迫离开公司，影响仕途。
招聘难，已经成为不争的事实，尤其是在现在这个人才竞争激烈的社会，于那些外资企业、上市公司相比，更多的中小型企业往往不占优势，能给求职者提供的薪酬、环境、空间，也是少之又少，但是并不意味着我们什么也做不了。来看一个网上传的很火的段子：
公司组织客户娱乐，客户嫖娼被抓拘留十五天。老婆收到行政处罚通知书打电话到公司大骂。销售总监淡定的说：大哥那天喝多了我们不让他走，大哥说嫂子在家等坚持开车回去，结果被查酒驾。我们费大劲通过各种关系才改成嫖娼，不然得坐六个月牢重考驾照，现在驾照多难考啊。客户的老婆听完后，不但没有大声叫骂，最后还不停的说：谢谢。
这个段子说明什么？只要你努力的打开思路，办法总是会有的。招聘，亦是如此。
因为经常推送文章和做校园招聘会的缘故，经常收到一些粉丝和圈内朋友的交流信息，最多、最大的问题，就是：如何把招聘做好。于是，水心搜集、整理了一些资料，与有心的你分享！
第一 用好你的招聘网站
不要小瞧了这个最基本、最常用的招聘渠道，很多人还不会使用，：
1、负责员工劳动合同的签订、续签、变更、解除、争议等工作
2、负责全体员工的人事档案管理工作
3、负责公司各部门之考勤汇总，及各类假期的汇总、统计
4、负责招聘网站的刷新，简历筛选，面试预约
……
有意者请主动电联：18569***89
看到这样的招聘信息，不知道你还有没有投递简历的心情，我可想问问这家公司的HR；你是脑残，还是没做过人事，这是一个人事经理该做的事情吗？留个10位数字的联系电话，你咋不上天呢？公司的简单介绍敷衍了事，核心优势不突出，我凭什么给你投递简历？
上面列举的只是很常见的问题，所以，当你抱怨收不到简历的时候，首先审视下，自己的招聘网站“照顾”好了没，职位是不是贴近实际，薪资是不是具有诱惑力，联系电话、公司地址是不是清楚明了，职位是不是每天都在刷新，招聘的职位内容是不是千篇一律，如果没做好，就赶紧更改一下吧。
第二 不要只做个“电话工”
HR：“您好，是***吗”
求职者：“您好，是的”
HR：“您好，我这边是***人事部，有在智联上看到您投递公司**，岗位，现在通知你下午16:00参加面试，请您准时到达，可以吗”
求职者：“我想问下，这个岗位，是偏向于哪个方向，前段，还是后端，功能，还是后期啊。”
HR：您好，我是人事部，只是通知你面试，具体的要跟我们部门负责人沟通
乍一看，感觉这个HR的工作做的很到位，其实，处处在给自己埋雷，给人事部埋雷，给公司埋雷。为什么这么说呢？要知道，面试可不仅仅是人事部门的事情，更是用人部门的事情，如果面试后，用人部门发现这个求职者距离公司标准相差十万八千里，用人部门会是什么反应，感觉人事部门一点都不走心，不专业，根本就是在敷衍了事。那么造成的结果就是：其他部门和人事部门互掐，闹对立，于是矛盾就产生了。所以，HR，很有必要了解公司的具体业务，运作流程，熟悉用人部门的标准，在电话里就可以告诉该岗位的大概情况，不但展现了HR的专业，更是为用人部门节约了时间，公司的整体效率提高了，老板会不开心吗？你还担心工作没人支持吗？
所以，不要小看一个约面试电话；折射的可不仅仅是一个岗位（具体的电话约面试邀约技巧，请百度：这样约面试，求职者不来都不好意思）
第三 教育培训机构是你最好的朋友
2013年，参加郑州市一个知名的技术人才培训机构举办的“互联网技术人才交流培训会”，茶歇时，认识了该校主管就业的副校长，共同的价值观，业余爱好、人才观念，使我们成了无话不谈的好朋友，后来就经常在微信上保持沟通，联系，时不时也会一起吃饭，关系很是融洽。
后来，因为公司的一个互联网项目启动，急需JAVA工程师2名，产品经理2名，由于是初级项目，对人才的要求也不是很高，但是比较急，项目总监希望人员一周内到岗。这可把我难住了，百般无奈，我发了一个朋友圈，结果不到1分钟，该校长的电话就打了过来：“这样的好事，你怎么不告诉我啊，我这好几个人才，正愁找工作呢”，随即电话详细沟通，约面试，结果不到2天，人员全部到位，校长解决了学生的就业问题，而我解决了招聘困难的问题，从那以后，我们联系更加紧密了，随后，也陆陆续续的认识了很多培训机构，为解决招聘难题，提供了很大帮助，也大大减轻我的招聘压力。
这种资源共享、互惠互利的招聘方式，很值得你拥有哦！
第四 自古人才两茫茫，加个微信又何妨
作为HR的你，如果微信只是你的一个聊天工具，那就不对了。
我一直有一个习惯，就是加求职者的微信，从给他打电话约面试那天就开始加，从那天就开始互动。那么加微信对于我们的招聘有什么帮助呢：
（1）及时掌握他的工作动态。尤其是在不能成为同事的情况下，你可以知道他最近的状态，工作进展，在离职的时候，你是不是多了一个招聘的机会呢？
（2）加了微信，保持好沟通，就意味着你们成了朋友，可以侧面了解为什么不来公司面试、上班的真实原因，对于后期的工作调整，是不是一个帮助呢？
（3）物以类聚，人以群分。一个微信好友，背后至少是十个和他类似的朋友，如果，你们关系处理好，帮你推荐人才、应该不是很大的问题吧？
（4）积少成多。如果有几个或几十个求职者微信，你或许看不出来，那么几百个呢，你是不是可以建立一个微信群，把他们集中在一起，经常聊天，沟通，宣传公司的招聘信息，是不是也是招聘的一种渠道呢？
到目前为止，我的微信好友里面，有求职者500多人，每年给我介绍、推荐的人才至少80多名，如果人越来越多，你能省去多少招聘精力呢？
第五 离职员工是个宝
世界级互联网巨头--阿里巴巴有个企业文化；定期举办离职员工交流大会。这一点很多企业都不理解，甚至没有尝试过。
当年选择离职的员工，或多或少为公司做出过贡献，都是企业宝贵的资产，离职后，他们大多选择了去同行业公司工作，那么定期的交流，就意味着公司对他们的重视，认可，他们也会带来一些行业内最新的信息，对于公司的发展是很有必要的。那么当公司文化成型，名声在外，他们为公司推荐靠谱人才，也不是什么难事吧？
所以，聪明的HR，都会和离职的员工保持好沟通交流，他们不仅是宝，也会是你招聘的好助手。
第六 做好内部的沟通协调工作
这个沟通协调工作，更多的是指人事部和用人部门之间的无缝对接，提高精准效率。
我们常常看到这样的状况：当HR初试完成后，往往需要用人部门复试，但是因为没有提前做好沟通，用人部门也不知道下午有面试，于是就推辞说：等会我就过去，结果一等就是几十分钟，让求职者尴尬的坐在那里等着，有素质的还好，没素质的直接站起来就走。
于是，HR部门抱怨用人部门不配合工作，用人部门抱怨HR部门没有做好沟通，所以，内部的沟通，协调，也是提高招招聘效率的关键一环。
第七 山不转时，水要转
2014年，公司招聘几名技术人才，面试了很多人，项目总监都不满意。于是，把目光投放在了想回老家发展的“北上广游子们”，经过几经周折，有几个双方彼此有意向的求职者，但是他们远在北京，而且同时受到好几家公司的面试邀请，怎么办？为了抢住人才，于是，我临时决定，把招聘现场搬到北京。
那天，在北京国贸附近的一个咖啡厅，给求职者准备了咖啡、牛奶、水果、甜品、点心等零食。让他们边吃边聊，面试再这样的环境中开始了，HR部门初试完后，用人部门直接复试，HR部门直接谈论薪资，现场作出录用决定。那天很多求职者对我说：你们公司真好，处处为我们考虑，这样的公司真少见啊！
那么异地招聘，驻外招聘，是不是也可以把招聘现场搬到外边呢？
第八 用你的真诚，感动求职者
当技术到了一定程度大家都一样，能分出胜负的就是：爱心、信心、责任心。
来我们公司面试的求着者，离开公司时，一般我都会送到电梯口，并且按下电梯按钮，并且提醒他（她）：从哪边坐公交车，东西是否落在公司……
给公司投递简历、朋友介绍的求职者，及时不合适，也会告诉哪里不合适，需要往那个方向去努力……
面试未通过的求职者，一般都会发个短信或者发一封邮件，告诉原因，并且表示感谢对公司的关注……
……
以上总结的，仅仅是个人观点，
欢迎大家补充、交流。
当你能从工作中找到乐趣，
那么生活就会变得简单；
当你能从招聘中找到路子，
那么人才就会变得简单
对于招聘，你不妨这么想：
打一个招聘电话，加一个微信，后期经常联系，或许成为了好朋友，当你的好朋友遍布各行各业的时候，还愁将来的路不好走吗？
原创作者：小猎吧会员水心
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