文 | 我可乐cherry
美东时间2019年5月13日，亚马逊对外发布声明称，为扩建与亚马逊合作的快递团队，公司鼓励员工辞职创业，创建为亚马逊服务的快递企业。
离职的员工最高可获得1万美元的创业资金，并可获得3个月的工资补贴。
亚马逊全球运营高级副总裁戴维·克拉克（Dave Clark）表示，已经有员工表示出对该项目的兴趣，
“过去有员工曾表示，他们对成为亚马逊的快递合作伙伴有兴趣，但是苦于无法顺利过渡创业。现在公司为这些员工提供了一条路径，帮助他们建立自己的生意。”
01
公司和员工都应该有自知之
可以看到中国快递业务（京东、顺丰等）的发展，就知道亚马逊这步举措是多么英明。
这步举措的核心亮点在于，鼓励现在在岗的员工辞职开办快递公司，发挥特长，做自己喜欢的生意，自己打拼创出一片天地。
这样一来，成立的快递公司与亚马逊合作粘性就会非常高，如果合作好或可以成为亚马逊的分支机构。
亚马逊鼓励员工离职创办快递公司，亚马逊去意已决，对于员工来说，肯定早走比晚走好。
早一步，抢占先发优势，无论是再就业还是创业，成功的机率更高。
你可以想到，物以稀为贵，先投入就业市场的部分人，肯定是大家抢着要的香饽饽；后期一旦人多了，从买方市场变成了卖方市场，企业可就慢慢挑了，没准儿还会压压价。
创业也一样，饮头啖汤的人比较容易赚到钱。
但要注意的是，千万不能被这美好的1万元启动资金给迷惑了，一头扎进快递创业的浪潮，这里是说最高1万，不是每人1万。
首先我们得看清自己，到底适不适合创业，不是每个人都适合当老板，做员工也没什么可羞耻的；
然后明确创业方向，是做亚马逊说的快递，还是其他？把商业模式想清楚，如何做出特色，目标是什么？
最后再来考虑如何整合资源启动创业。
明确目标，再整合资源，才有可能做大，这也是有钱人的思维模式。
有多少资源做多少事，是穷人思维，因为想象力受限，潜力也无从发挥。
然而，创业是红海，世上只有一种稳定，就是稳定地等着被淘汰。
02
职场之路 漫漫其修远
就如你经常在书中以及各类网站看到有人说阅读多么重要写作多么重要，这时你一定要清醒，你要选择性相信，因为这就好比在程序员的专属论坛里，有人说编程能力是多么重要一样，什么事情最重要只能根据你自身情况来定义。
“新媒体”这个行业发展不到十年。
由于它入行门槛低，收入在互联网领域算是中等水平，新媒体代表着未来，顺应了新技术潮流，很多大学生毕业不想从事本专业，又想进入互联网领域，“新媒体运营”绝对是最好的选择。
从去年我独立运营公号，后来又运营一些互联网项目策划，我研究了市场上大量和新媒体有关的书，99%都是讲运营思路、运营技巧、运营方法、运营手段，但几乎没有正儿八经好好谈内容创作、内容写作和内容创意的，哪怕是方法论层面的指导，有，但极少，为什么？
运营方法论好总结啊，一二三四五点，照做就有效。但是运营方法论又是最无效的，因为所有玩法每3个月就需要升级，每6个月就要刷新，一年那就翻天了。
而内容有这么多的变化吗？
本质上木有。
做内容要么老天爷赏饭，下笔如有神；要么就是花大量时间训练，扎扎实实写几百篇，下功夫这东西，没谁能帮谁总结立马见效。
变与不变，到底什么更宝贵？
03
找领导和找对象一样，除了靠谱，
还得利他
一人得道，鸡犬升天，不是必然，而是选择。
想到查理芒格的一句话：一个人能做的至善之举，就是能帮助另一个人知道得更多。
一个leader是否称职，不是看他在任期间的业绩如何，而是看他离开之后能留下什么。
一个好的管理者，不仅自己可以成为唯一，而且愿意主动让别人替代自己。
Google（谷歌）、Facebook（脸书）、小米等科技创新公司，它们已经把大部分的主动权交给了员工。这些公司有着非常扁平的组织架构，在这里被管理的是项目而不是人，因为每个人都有强大的自我驱动力和自我管理能力。
只要不影响项目合作与进展，他们可以根据自己的需求来决定工作时间与地点。
有的公司甚至给员工极大的创新空间，鼓励公司内的创业，只要某个创新想法被证明是有潜力的，他们就能自行组织团队，向公司申请资金。只有在这样的环境中，人的潜能才能得到激发，工作才是充满激情与乐趣的，而非无可奈何。
只有当一个人抛去功利心，做自己真正热爱的事情的时候，他才能全身心地投入，发挥所有的潜能与才华，而我绝对相信任何用心做出来的产品或服务都会被市场所感知，得到消费者的认同与支持，也会因此获得不错的收益。
就像《一代宗师》的编剧徐浩峰说的，
“这世界上永远有两种人，一种如荒火，停留处寸草不生，自衰衰人，自毁毁他。一种如瑞兽，所过之处，水滋土肥，鸟语花香。”
希望你在职场中可以遇到后一种老板。
04
各国企业的裁员文化
2018年，那些年在风口上飞的猪，如今都搁浅在沙滩上裸泳。
阿里巴巴集团、蚂蚁金服集团与饿了么联合宣布，阿里巴巴联合蚂蚁金服，以95亿美元全资收购饿了么公司。
知乎年终裁员，滴滴宣布高管年终奖清零。
美图公司与小米签订战略合作协议，将旗下美图手机的品牌、影像技术和二级域名，在全球范围内独家授权给小米集团。作为交换，美图仅收取手机毛利润的10%。
2018年4月，摩拜股东大会在北京嘉里中心举行；2个小时后，股东们做出决定，摩拜单车被美团以27亿美元收购。
从此摩拜改姓王，美团创始人王兴的王，传闻胡玮炜套现15亿，以一种怪异的姿态成为了幸存者。
与聪明伶俐的胡玮炜相比，戴威显然又蠢又笨。
如今摩拜改姓，胡玮炜以“成功者”的身份华丽淡出，消失在公众的视野中。
2019年初，滴滴公司宣布裁员，并给出了优渥的赔偿方案，引得员工“争抢”裁员名额，这是我们看到的职场。
今年以来，各家企业的裁员手段变着花样让人瞠目结舌。
鼓励员工离职创业，京东式的裁员可谓有理有据；‘创业时是兄弟,裁员时统称三类人'。
有赞在公司年会上宣布，将实行“996”工作制度，即正常工作时间为早上9:30到晚上21:00，周三为家庭日，员工可按晚6点的正常时间下班。而遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。高管更是直接在年会上说工作家庭无法平衡可以选择离婚等。
高晓松在智联招聘职Q社区拷问全网：职场到底值不值得？有网友回复身边HR朋友裁员百人后，转眼间自己也成了被裁的人。虽然荒诞，但不可否认这也是我们的职场。
或许职场中总会有这样那样的不合理，让你觉得不值得；或许寒潮侵袭下的职场将更加艰难，但纵使生活唏嘘，职场有万般不值得。
对比中国企业的裁员，无论欧美还是日韩的裁员都更加人性化一点。
欧美作为资本主义国家，裁员虽然经常发生，但是有工会的存在，在裁员的补偿上非常丰厚；而且裁员一般发生在业绩较差时，公司会直接告诉员工裁员是因为公司业绩原因。
而不会像中国这样在需要裁员时拿着放大镜盯着员工，随时准备找个理由不给补偿或少给补偿地开掉员工。
日本、韩国与中国同为东亚文化，但却更好地传承了儒家文化的温情一面，普遍实行终身雇佣关系，极少有裁员发生。
曾经丰田汽车面临着裁员的危机。
当时，丰田公司需要大笔资金重建工厂，但是银行要求必须裁减冗员才能提供贷款。丰田汽车的创始人丰田喜一郎不愿意裁人，并且为此痛苦不堪，甚至想到了自杀谢罪。
他说：“要渡过难关，只有两条路可以走：要么解散公司，要么请一些人走下丰田这条船。实在对不起，事情弄到这个地步，是我们高层干部的责任。”
丰田喜一郎宣布辞去公司总经理的职务，以作为裁员的表率。最终有1700人宣布自愿离职，等到公司经营好转，大部分人还被丰田请回了公司。
05
经验只有经过复盘，才会变成能力
不仅是失败需要复盘，成功更需要复盘。
对于失败而言，如果我一次失败了，那么我从中获得的经验，相当于我只剔除了一个干扰选项，对于下次究竟该怎么做，仍然还在理论阶段。
但是成功天生就有指导意义，可以自发地形成指引作用，指导下次应该怎么做，可以说天生就已经是复盘的结果了。
一个人能够在这个世界里获得成功，其主要原因也不在于他知道了多少事情，而是他知道在无知的情况下自己该怎么做 ---- 这是我们从来没有被告知的。
闯荡江湖需要实践，鱼和熊掌不可兼得，每次爬树只摘一颗果子。
做事就奔着你最开始的目标，中间困难和诱惑都不要动摇，像现在很多地方可以大大方方谈钱，都是因为一次次爬树摘下的果子们。
做大买卖的机会可遇不可求，当机会来了的时候，筐里果子越多的人越有竞争力。
06
生活职场，学会看人至关重要
随着认识的人越来越多，没时间也没资格给人家划分到底是好人还是坏人。
至少我认为，最简单公正的评判方法只有一个：信任感。
信任听起来很主观，但又有无数蛛丝马迹可循，当你突然对一个人起疑的时候，不能放过这种感受，想想为什么，同时记住这种疑惑，也不要被其他感情迷惑。
而第三次起疑的时候，果断Pass掉这个人，自当萍水相逢，无功无过，做最和谐的陌生人。
拿起又放下，反反复复，就是不信任。世界上那么多人，没必要非得和每个人做朋友。判断要果断，省自己时间，也省他人。
松下电器的创始人松下幸之助曾说：
“顾客至上，必须以诚相待。我们不赚取暴利，但也绝不做亏本生意。”
当一个人不再以自我为中心的时候，青春结束了；当一个人为别人而活时，他开始成熟了。
这句朴实无华的话，生动诠释了契约精神的本质：公平、守信，达成共赢。
给多少钱，办多少事，这是最实在的公平。
签订契约、按约履行、交付结果、支付酬劳，是双方的守信。
契约精神，不是甲方对乙方单方面的倾轧，也不是以乙方是否全力满足甲方任何需求为评判。
说话算数像是我们小时候一句无用的废话。但是在职场上，只要你是一个注重契约精神的人，大到签合同的时候，小到说帮同事带一杯奶茶。
只要你言出必行，无论你走到哪里，跳槽几次，这些好的口碑和信用记录都能成为你最漂亮的推荐信。
情商高就是彼此成全，让每个人都有机会展示出他的好。
07
好的企业文化就是鞭策员工和企业
共同成长，双赢
曾国藩论述:“爱而从之者，或有一二，畏而从之，则无其事也。”
折射到现代，职场领导的下属，有两类人，一类是因为爱，被能力魅力折服，一类是因为畏，被权力和利益所威逼利诱。
在关键时刻，出于爱的下属，可能有个别能够共患难，出于畏的下属，一个都没有。
这很容易理解。
这个就是做管理的关键技巧，用自己的能力来折服下属，而不是打压，威逼，恐吓下属，否则容易被反噬。
所以，一个可以自由说“不”的团队，是极其珍贵的。
因为身处其中、利益攸关，所以自己人很容易对体验上的bug过早脱敏。
而大多数的企业呈现的状态时，
上层失心、中层失德，底层失语。
当你进入到名利场，会发现不仅是领导，太多人都会被眼前的利益拦住。
要知道，自己到底是短跑选手，还是要跑马拉松的。
这个保障可以让你，离开任何人，去到任何新的环境，都体面地生活。
所以，并不是苛责的方式能让人成长。
善良的方式，才能培养出善良。
好的企业文化就是鞭策员工和企业共同成长，双赢。
想起卸任的蚂蚁金服和支付宝CEO彭蕾曾经说过的一句话，
“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个——帮助这个决定成为最正确的决定。”
听起来，像是拍老板马屁的鸡汤，但工作久了，你就会发现，这就是真相。天马行空是老板本色，能不能让它落地是你的实力。
END
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