之前经历过公司经营状况很差的情况，也经历过公司进行加班排名、加班时长和绩效挂钩的情况，也遇到过自己公司撑不下去的问题。最近市场上也很多公司经营状况不好，有裁员，有缩减业务线，有冻结HC。本身意图简要分析过程，以及存在的问题，从而在面试求职时有一定参考。
那么从公司的顶层设计、整体的社会环境，是否存在过程、决策等的缺少，导致了不得不以裁员作为最终的结局，并且员工在裁员之前有没有可能去发现并且做到改变？
先从最终这么决定来看，裁员、裁剪产品线后可能会带来的副作用：
- 裁员的过程是否透明，是否公平；
从市面上新闻、小道消息等更种消息渠道，很多员工对于公司的裁员过程，充满着怨念，存在被当天辞退，不给补偿，校招合同失效等情况。 - 裁员的目标群体，是否会导致优秀人才流失；
裁员，从认识本身，即可能意味着公司的业务、资金流、管理等存在问题，势必对于公司员工的士气造成影响，优秀的人才在市场上面不缺少机会，并且他们有更多的消息渠道来源，可能能从其他方面更真实的了解到公司的情况，这时候裁员，会更加重他们的设想，从而开始在外部寻找新的机会。 - 裁员后公司的业务目标是否依然能达成；
对于小公司而言，这个问题显然并不存在，裁员本身意味着公司经营状况出现问题，这时候裁员属于吾乃自举，及时达不成目标也不得不这么做。但是对于业务成熟问题的公司在裁员后，剩余的人员的产出是否能达成原本的要求，是否本身成本在降的过程中，利润也同步在缩减，并且比成本缩减的更快，这个是否有更完整的闭环来指导这件事情，并且为下一个经济周期可能面临同样的难题时作为参考依据。
求职者怎么避开一些求职过程中公司的坑：
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公司的创办上
在鼓励全民创业的时代，金主爸爸们有钱，IT们有技术，看到一些想法，一些市场，就想着自己既然有钱，自己有能力，为什么自己不能做，在这种激情下，冲动式创业就诞生了，从现在市场上高达8,9成创业失败的情况来看（数据未有实际统计，按照日常聊天和印象中报告的数据，实际可能更高，但分散到不同的年份，可能会有差异），这些公司大部分最终会出现裁员，并且拖欠工资的情况很严重。
于是，对于求职者来说，在这种类型的公司面前，慎入，或者需要带着较大的意图进入，从职位，短期薪酬进行考虑。当1~1.5年产品未能上线时，即需要开始考虑新的机会。 -
成规模公司上
在这种类型的公司，其实可以分为几种类型：
a、新崛起者
新崛起者有着较大的上升空间，有着较强的市场占领欲望，时常为了业绩，为了规模，对于热点领域和事件，需要快速切入，这时候就会需要能快速加入、快速成建制的团队，成则业务稳步上升，败则大家拜拜，这是最有隐蔽性，并且最有危害的一种裁员类型。
本质上，求职者对于加入的公司的品牌有较好的认可，可能本身也是冲着公司品牌而来，而忽略了公司内核心部门、盈利部门、边缘部门存在的差异性和危险；
因此，对于此类情况，求职者在求职过程中，一定要问清楚所属部门以及汇报对象，如果只是为了公司的品牌，并且对边缘部门和可能出现的裁员有一定的容忍度，那这个是一个机会，并且可以适当的寻求内部活水和岗位的调整
b、老牌公司 - 裁员大户
在裁员大户的例子中，可以见到跨国企业，以国家、产品线为单位进行人员的缩减，而且一般在经济下行周期，一定出现裁员情况。
一般这种公司并没有什么太大的问题，唯一的是要认准公司的发展策略，不管是部门和技术，一定要紧跟公司，当然，如果是整个国家的人员缩减，那只能提前寻找关键信号，提前溜，避免后续太大的求职竞争
c、老牌公司 - 稳固企业
这类的企业，可遇不可求，并且对于不同的岗位都存在一定的差异，可以通过寻找市场较好口碑的公司
既然裁员事中和事后都存在着很多问题，那是否在企业创办初期，就管理决策过程中，有哪些方面可以考虑，从而能最大限度的避免面临这些情况？
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