不同的星座，不同是特征
是很多大小公司与企业的烦恼
在此梳理一份基础的HR职能参考，具体实施还需根据该公司进行动态的调整
我们在一家公司常常会问到底是产品取胜？还是人才取胜？
产品+人才是最好的结合，拳头产品是硬核。
今天主要是讲“人”的版块
第一项：选人（找对A级人才）
画像：胜任力，德才岗
广招：开大口，流失少
慎选：面试，通关，入队，锻炼
第二项：育人（培养梯队人才）
对象：高业绩，高潜力，高意愿
内容：战略，业务，岗位
模式：学，练，战，赛
教练：内部，外部
金三角
首先面临的问题是：谁为人才负责？金三角的配合很考验
说的直白一点就是，公司一把手，HR，用人部门三者之间谁说了算？
这三者角色之间在招聘的时候扮演的职能与角色有什么不同？
三者之间又如何形成阶梯式对人才进行选拔与培养？
接下来，一一道来：
首先招聘，招什么样的人呢？这一篇主要讲的是招聘销售人员
选人
硬核标准：1、1-3年工作经验
大专或本科学历
年龄22-30岁
（硬核标准根据不同岗位的来定）
胜任力模型----营销经理
价值观：诚信为本，实效第一
岗位能力：高效（目标达成+业绩数字+成功经验）
原力，胆力，耐力，行动力
基本素质
愿力
1、想要（极度渴望成功，内心有强大原动力）
目标感极强，愿意持续付
目标感极强，愿意持续付出
喜欢销售工作，热爱做教育
胆力
1、敢于向客户提要求
敢于跟陌生人主动沟通
面对客户不胆怯
耐力
坚持、不服输
有韧性、不轻言放弃
延迟满足感，不求一时之利
行动力
上级下达任务不拖延，保证成果完成
勤奋（付出不亚于任何人的努力）
自驱动（主动积极）
学习力
通过自主学习去解决问题
能举一反三、触类旁通
时时总结、反省和改进
硬性条件: 1、1-3年工作经验
大专或本科学历
年龄22-30岁，女性优先沟通表达能力好
形象气质佳，有亲和力
沟通表达能力好
基于胜任力模型行为面试问题参考及评判标准：
愿力:指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。
请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的?
请你谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎么样的？你做了哪些工作？
请你讲述你过去三年为自己设立的最重要的目标是什么，你是如何实现的？
请讲述一个你为了实现目标而付出努力或牺牲的例子。
清讲述一个你在工作中不满于现状，力求把工作做得更好的例子
评判标准（正面）
渴望把事情做的完美，主动出击，不等待上级安排；
关注结果，无法在改善业绩的同时也注重效率的提升；
为自己设立有挑战性却又能实现的目标；
有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃，为达成目标而使用
不同的方式。
在成功、失败和冲突中反省自己的问题，承认失误，寻求改进。
评判标准（反面）
没有把事情做到完美或第一的想法，总是被动等待；
不关注结果，无法在改善业绩的同时也注重效率的提升；
不能为自己设立有挑战性却又能实现的目标，或根本没有目标感；
没有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前很容易放弃，不会为达成目标而尝试使用不同的方式；
不能在成功、失败和冲突中反省自己的问题，无法突破和改进提升。
广招
流失少的部分，可详细查看，一个新人进到团队从小白如何成为主力军，这个进程可参考，可根据公司的实际情况进行培训和培养计划。
慎选
这一点可参考胜任力模型，主要用人条件与公司的价值观，岗位的匹配度形成合力招聘，进入团队后的培养计划的跟上。
误区
培训不等于培养？
培训是几乎每家公司现在都会有做，这个意识在专业技能，销售技能上都会着重的训练
培养是什么？
更关注的是：心智水票，心智算法，情感水平，自我学习的能力，探索精神
社会学，人文，社会责任，科学素质等等……
育人是一个漫长的过程，接下来具体的实操步骤：
育人
育什么人？选人很重要,在下面的九宫格中，可以实际参照公司实例来进行评估：
关键人
选重点的人
育人第一步,员工学什么呢？
标准：胜任力差距——课题
标尺：业务问题——课题
标向：公司战略方向——课题
梯队学的内容区分
除了开设培训的课题以外，如果公司有能力，还可以开设培养的内训课。
怎么做
公司可设置有趣的赛制：
业绩竞赛
专业竞赛
才艺竞赛
升职通道
将公司的组织架构分成不同的层级与职责，并设立一个上升通道给员工
新兵（新入职人员）
精兵连（从新入职中挑选出来的20%的人）
大将营（能打胜战，能打硬战，能选人，会带人：店长，经理）
将帅营（系统管理能力，领导力，懂财务知识，法律知识：区域总经理）
企业自检
天道/人道/商道，是一个庞大又复杂的系统，以上的内容仅限我对一次培训的基础内容梳理，实际操作还需结合实际情况作出调整，很多工作都在做，不成系统，但通过一次硬核的梳理，收获良多，不断的优化做出调整。
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