借智导读
招揽人才就像钓鱼。很多情况下不是没有鱼，而是选饵和投饵的地方出了问题。
人才供应短缺真的存在吗?
如果你就职于科技行业，可能经常听闻高管们抱怨招才纳士的困难。可你怎么解释谷歌每年可以收到约300万份求职申请这回事呢？当这一行业大多数公司都在遭受“人才供应短缺”的痛苦，具有No.1雇主品牌的Google发愁的却是“人才拣选问题”。
当其他渔夫抱怨鱼不够时，厉害的渔夫却一直在收线，因为他清楚“鱼饵”的作用。如果哪个销售人员胆敢说公司面临的问题是“消费者不足”，很可能马上就会被老板质问，那些市场占有率高、有着优秀的销售人员和产品的公司怎么就没这样的问题？
同样，作为企业管理者，也不应当把鱼/消费者/人才供应不足当做理由。这就是一个招聘问题，简单纯粹，所以当HR企图解释公司招不到人才的原因是“供应短缺”，那TA就是在推卸责任。
每个公司都有巨大的人才资源池
当你聚焦于整个行业的需求，而不是你公司的需求，人才供应短缺的“神话”就开始了。如果短缺真的存在，比如说，护士，那么你首先需要考虑的问题是，你所经营的医院附近50公里内有多少具有执业资质的护士？如果数量低于你目前开放的职位需求量，则存在供应短缺。但实际上短缺的真正的原因只有一个：“人才有的是，只不过他们还在别处工作。”
为什么你所在的企业面临人才供应短缺，而同行业的标杆企业却没有？既然我们没在新闻上看到有关“外星人大批量劫持高级人才”的报道，那么你的企业吸引不到顶尖人才的原因只能是：
雇主品牌薄弱
使用低效过时的招聘工具
提供的职位与工作环境并不比竞争对手有吸引力
九步解决人才供应短缺
1
要有好case
解决人才短缺的开端是有个好case。谷歌有好case，招聘预算是同行业平均水平的两倍。The Container Store也有好 case，一个优秀员工的产出是普通员工的三倍。你可以跟CFO一起，验证一下招聘决策划升级对企业利润（bottom line）的正面影响。要知道，即便是这个星球上最贵的招聘策划也占不到公司总预算的1%。
2
从竞争对手处定向挖掘
如果想捕获经验能力已经经过验证的高级人才，那么你只能从竞争对手处吸引。在LinkedIn这类社交媒体网站的帮助下，想知道战线的另一方有哪些大将已经变得非常容易。而他们的现任东家又会尽力留住人才，所以为了保证挖人成功，企业就需要优秀的招聘人员、高超的猎聘技巧、高级招聘工具以及提供更具发展前景的职业机遇。
3
将招聘需求变为数据驱动
由于招聘与职位市场在持续进化，仅仅复制标杆企业的经验是不可取的。企业需要持续使用数据来优化和维护招聘策略。从衡量招聘质量开始，量化优秀员工与创新人才带来的收益，准确预测优秀人才的选拔标准和最有效的招聘来源（通常都是在职员工推荐）。能够带来高收益的人才管理职能就是招聘，企业高管们需要认识到这一点。
4
建立有竞争力的雇主品牌形象
优秀员工的希望有所建树，如果企业仅提供“纯薪水”offer，工作缺乏挑战性，不能激发兴奋点，就很难将优秀人才从其他企业吸引过来。当然，措施可能包括重新定位工作内容和改变工作环境，以使员工具有更多的自由、经受跟多的挑战，还要确保这些特征是企业外部可见的。
6
提供远程工作职位
如果想吸引世界范围内的顶级人才，企业决不能指望人才全部移民。把有招聘难度的职位转化成可远程工作的职位，可以将招聘范围从本地优秀人才扩展到世界任何一个角落。远程工作方案同时还能解决企业办公地点的问题。当然这一方案的实施要求主管大胆、有实验精神，并且能够管控远程工作人员。否则一旦失败，他们很可能不会再尝试第二次，还会将负面经验分享给其他主管。
7
使用更好更特殊的招聘工具
优秀人才对其他企业也同样具有吸引力，因此，企业所使用的招聘工具需要具备竞争优势。使用一成不变的招聘工具和策略根本无法保证在招聘人才的战争中抢滩登陆。
8
聘请或提拔优秀的经理人
优秀人才只想为优秀经理人工作，因此，如果企业希望招募到优秀人才且不流失，那么聘请或提拔优秀的经理人就格外重要。
9
承担风险的意愿与勇气
虽然本条写在最后，但勇气是瞄准竞争对手公司招募人才的最重要因素。既然对于所有企业来说，解决人才短缺的答案是从竞争对手挖走高级人才，那么高管和HR就需要有勇气去偷袭，然而，多数情况下这种勇气是欠缺的。如果你担心会因此点燃与竞争对手间的战火，那你需要克服一下这种心理。竞争对手每天都在争夺消费者，没有销售人员认为偷走客户是不道德行为。当然，这不仅仅需要招聘人员训练有素，还要极具侵略性。
雇主品牌形象影响企业利润
好的招募策略不仅能够解决人才短缺问题，还能够正面影响企业盈余。
也许你并没有意识到，世界上最有价值的三家公司，苹果、微软和谷歌都有极佳的雇主品牌形象。具有超强的招募实力的Facebook也在IPO三年后进入了TOP 10名单。企业的高管们应当意识到，从竞争对手处招揽人才对企业净利润产生的巨大影响。首先，要招募到实力经过证明的人才。第二，要招募创新者，他们可能为企业带来成倍的收益。第三，随他们一同到来的还有在前任雇主出取得的成功经验。最后，吸引这些人才在壮大你的企业的同时，还能削弱对手的竞争力。
不幸的是，很多企业并没有意识到其中隐藏的高ROI（Return on investment），因为风险厌恶型招聘人员通常不具备从竞争对手处抢夺人才的意愿或能力。
一旦意识到竞争对手处有有丰富的人才资源可供发掘，那么下一步就是把招贤纳士变成努力的方向。这不仅仅是企业管理者的事，还需要全体员工参与进来。采用在职员工推荐计划，让每个员工都变成24h/7d的伯乐，每个员工都是企业的形象大使。
不如想想杜克大学篮球队和阿拉巴马大学足球队的球员招募。那些品牌形象和招募都仅仅处于平均水平的大学球队，年复一年的遭遇球员供应不足。但不论年景如何，这两支队伍却从来不缺天才球员。因为他们掌握住了争取人才的关键——那就是好的雇主品牌形象。
内容编译自：ERE MEDIA—There Is No Talent Or Skills Shortage If You Can Recruit Talent Away From Your Competitors by Dr. John Sullivan
借智图媒体微信号：jiezhisz
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