导读：
1、招聘不仅是HR的工作
2、招聘是双向选择
3、留不住人才是多方面问题
很多管理者抱怨，HR招不到合适的人，即使偶尔招到，自己单位还留不住，非常苦恼，自己认为是企业文化有问题，但是自己又无力去改变，所以很苦恼，今天我们就来讨论一下这个问题。
01
招聘不仅是HR的工作
很多单位老板和管理者认为招聘工作是HR的工作，其他人只是提需求或者安排任务，其实招聘就是人才工程，是一把手工程。企业最重要的无非人、财、物，人排在首位，尤其是现在工业化的普及和人工智能的发展，让人才重要性更是凸显，现在不仅企业在争抢人才，各地政府都出面帮助本地企业的单位招揽人才。
先说招不到合适的人的问题。很多业务部门管理者在招聘工作上投入不足，把招聘的工作推给人力资源部门去做，自己负责筛选。人力部门为了“完成任务”，往往拿着业务部门给招聘条件，搜索简历，把合适的简历推送给业务部门，由业务部门负责笔试、面试，推送简历质量不是很高，严格按条件筛选，搜不到合适的，放开条件就容易下载过多简历，造成招聘效果不好。
凡是发展比较好的企业，都离不开企业老板对人才的重视，在小米创立初期，雷军将80%的时间都用在招聘上，据他讲，有时他一天12小时在招聘，为了招聘一个人，他在两个月的时间里，跟目标人谈了17次，花了非常多的时间沟通，才有了后来的小米的快速成长。谷歌人力资源总监拉兹洛·博克在其新书《Work Rules!》中阐述了谷歌的招聘流程，他曝光称谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇亲自审查和批准每个新加入的员工。谷歌的招聘流程中尽量避免过度依赖单一判断。他们不会依赖一两个招聘经理给出的意见做出决定，求职者必须经过多名招聘经理、潜在上司、潜在同事、招聘委员会、资深领导、最后是佩奇的亲自筛选。通过这些流程的人，进入公司后会比较了解公司，了解自己的职责和岗位，认同公司文化。
所以招聘工作不仅仅是HR的工作，而是一把手工程，是多人参与的项目，尤其是用人单位必须领导重视，涉及人员深度参与，这样才能找到自己需要的人。
02
招聘是双向选择
招聘过程是个双向选择的过程，虽然用人单位是发起方，但是应聘者也有自己的选择，很多人是“骑驴找马”式找工作，如果用人单位不是非常适合求职者的需求，双方不能达成一致意向，招聘工作就是失败的。
从用人单位角度考虑，当然希望招到性价比比较高的员工，希望以较低价格来招到价值比较高的员工。但是人才其实和其他资源一样，遵循价值规律，高能力、高价值人才往往薪资要求也比较高，甚至其他福利待遇等都有要求。“重赏之下必有勇夫”也适合招聘工作，高薪招人从大数定律来看是有效的，薪资高的单位往往能招到比较优秀的人才，以校招为例，那些世界500强、央企、国企都更能吸引优秀人才。如果想短期尽快补充合适人员，提高待遇往往是最直接的方法。
从求职者角度考虑，当然希望能找到待遇较好、能给自己施展才华的平台。求职者不仅仅看薪资待遇，更要看企业发展前景，是否适合自己发展，毕竟谁也不喜欢频繁跳槽，当然确实有人希望通过一个平台来提升个人身价的情况，进入企业就是为了镀金或者学点本领就走。
总之，招聘就是一个双向选择的过程，企业想找适合企业发展要求的人才，帮助企业快速发展，个人想找个平台，满足自己及家庭生活所需的物质保证，同时让自己可以发挥自己特长，获得个人的良好发展，提升个人素质，满足个人成就感需求。双方的需求并不矛盾，而且是一致的，都希望企业越来越好，个人能力越来越强，个人收入也越来越高。如果企业发展不好，个人也不可能发展很好，“大河没水小河干”。
在招聘过程中，要注意的是，“合适的才是最好的”。企业在招聘时，不要求全责备，不要试图招聘全才，要根据自己需求找满足需求的即可，也不要制定太多限制，如必须985,211学校毕业生等。应聘者也不要给自己工作很多限制，必须是公务员、事业单位、央企、国企等，要结合自己的特点，找到适合自己发展的平台。很多小企业拥有很多发展机会，大企业都是从小企业发展起来的，所以找企业就像炒股一样，最好是找潜力股，要综合平衡短期收益和长期发展前景。
图片来自网络，如有侵权，请联系删除
03
留不住人才是多方面问题
接下来我们讨论一下“留不住人才”的问题，留不住人才往往是多方面原因，我们可以结合离职原因来分析一下：
根据离职原因分析，如果员工在入职2周内离职，一般是因为员工入职后感受到的与面试时所说的不一样，产生了心理落差。
如果员工在入职3个月离职，离职原因要么是自己的能力不够无法胜任工作，要么是不适应工作环境。
如果员工入职半年离职，一般离职原因在于直接上司。可能是不喜欢上司的管理风格，或者与上司相处不好。
如果员工在入职2年离职，员工已经对公司非常了解，离职原因一般是对企业文化产生不满。
如果员工在3到5年离职，员工离职原因一般是想得到一个更高的职业平台，觉得在公司已经学习不到新的东西，也得不到任何发展。
如果员工5年以上离职，一般离职原因是员工对工作产生了倦怠，没有了积极性。
针对以上原因，管理者要做出好的应对，才能避免人才留不住的问题。对于入职员工心理落差问题，我们要在面试时或者与应聘者沟通时，保持信息的准确性，不要过度承诺。比如网上流传的面试语录：薪资4000-8000（就是4000，关键是这4000也是包含绩效，考核等所有的工资）、我们实行弹性工作制（其实是给加班找借口，经常加班）、五险一金都有（缴纳基数可能是最低的），不如直接给应聘者说明企业实际情况和岗位需求情况，避免因为无法满足岗位需求和不适应环境，入职后接着离职。
对于因为直接上司原因离职的情况，我们要培训管理者。让管理者理解管理的职责，除了完成任务以外，还要培养下属，让下属成长，管理不是管控员工，而是成就下属。当带着成就下属，服务下属的理念去管理时，会获得更多的尊重，更能激发员工的工作积极性。
如果员工因为企业文化离职，管理者也有义务提出意见和建议，一是做好企业文化的解释，二是帮助企业文化的改进，让员工工作在良好的氛围中，也是一种激励。
当员工感到学不到东西，自己不能获得成长，对工作产生懈怠时，可以考虑单位轮岗，让员工重新获得挑战，激发员工的上进心，也满足员工的成长需求。
本文使用 文章同步助手 同步
网友评论