事实劳动关系司法认定中的举证责任分配

法官札记65：事实劳动关系司法认定中的举证责任分配

来源：审判研究

陈娴静

江苏省吴江市人民法院

阅读提示：法律对于劳动争议案件举证责任分配虽有规定，但并不完善。文章结合具体案例，阐述了事实劳动关系认定中劳动者和用人单位各自应承担的举证责任，并将“推定制度”引入了举证责任具体分配之中。

民事诉讼之中，举证责任分配的一般原则是谁主张、谁举证，主张诉讼请求事实的一方、主张积极事实的一方均应负举证责任。当然这只是一个总的原则，某些特定的情况下举证责任也存在倒置的情形，即指提出积极诉讼主张的一方当事人不承担举证责任，而由主张消极否定主张的另一方当事人承担举证责任，我国法律对此有特别规定。而劳动争议纠纷案件也有其特殊的规定。

一、法律的相关规定

目前，由于我国法律并没有专门针对劳动争议类案件的系统规定，审理该类案件普遍采用的是民事举证责任的分配原则，也即谁主张、谁举证的一般原则依旧在此适用。然而劳动争议类诉讼与一般民事争议相较有其特殊属性，仅依据民事举证规则并不能满足实际审理需要，也可能导致实质上的不公。就此，我国法律虽无系统规定，但相关的规定散见于各种规范中。

劳动争议调解仲裁法第6条的规定为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。该条规定一方面强调了谁主张，谁举证的原则，另一方面也在一定程度上加重了用人单位的举证责任负担，从而体现了对劳动者的倾斜保护。

同时，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条以及最高法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条规定：劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。上述两条规定对用人单位在部分特定劳动争议诉讼中的举证责任做了进一步规范，对劳动者保护的倾斜愈趋明显。

从上述规定可以看出，我国在劳动争议诉讼中基本上采取部分举证责任倒置说，但该学说中对于何种类型案件应当倒置的观点各有不同，我们较为赞同孙德强教授的观点：凡是因执行国家有关劳动基准法等内容而发生的劳动争议，由用人单位负证明责任；凡是劳动者提出的用人单位侵害劳动者权益的劳动争议，由用人单位负证明责任；凡是因用人单位依照自己制定的规章制度对劳动者进行处理而发生的争议，由用人单位负证明责任；劳动者提出辞职、自动离职发生的劳动争议按照“谁主张，谁举证”的原则，在用人单位和劳动者之间进行分配；其他情况下发生的劳动争议，按照证明能力和证据距离由用人单位负证明责任。［1］

上述观点中列举的劳动争议诉讼举证责任的分配在总体上是较为合理的，但对于将未列明部分全部分配给用人单位，未免过于极端。正如本文所要讨论的对于确认事实劳动关系诉讼中的举证责任分配问题就不能一概而论，在劳动者与用人单位对于双方之间是否存在劳动关系存有争议时，如果将举证责任完全分配给用人单位，则很有可能导致由劳动者提起的大量无理诉讼的出现。

总之，虽然我国法律已经有意识地向劳动者进行倾斜保护，但是由于现行规定不够完善，零散的条文给予劳动者的法律支持显然不够充分，对于用人单位合法权益的保护也不尽明确。故在形成系统、完整的相关规定前，需要司法机关在司法实践中结合法理基础加以平衡，下面我们就来具体分析一下举证责任在确认劳动关系诉讼中的分配。

二、司法实务中举证责任的具体分配

1.劳动者的举证责任

案例一：2008年12月，施某在工作之中受了伤，并被丁某送至医院治疗，且丁某在施某的8张医疗费发票上签字。2009年4月，丁某签字确认施某总共花去的医疗费为5000元。丁某系某织造公司的员工，并且在该织造公司的工资表上，以主管的名义签字。施某于治疗结束后向织造公司主张赔偿，但织造公司否认其与施某存在劳动关系，并由丁某作证说因为与施某关系较好，故而丁某送施某去医院，并为其进行医疗费统计。后施某向劳动仲裁部门申请仲裁，要求确认与织造公司存在事实劳动关系。

案例二：2009年12月，陈某乘坐朱某驾驶的车辆发生交通事故，朱某负事故主要责任，车辆登记在某玻璃商行名下，但实际车主为张某，也由张某为车辆投保。交通事故发生后，陈某主张其系玻璃商行的员工，受伤是在为其送货途中，为此，陈某申请了两位证人李某、韩某出庭作证，两位证人均陈述陈某是在为该玻璃商行送货时受伤，但两位证人与玻璃商行的关系无法证实。而该玻璃商行否认陈某系其单位员工，并提供了车祸发生时驾驶员朱某在交警部门所作笔录，朱某陈述肇事车辆是其向朋友张某所借，朱某并非玻璃商行员工。陈某与玻璃商行不能达成一致意见，遂向劳动仲裁部门提出申请，要求确认其与该玻璃商行存在劳动关系。

正如前文所述，我们不应当将所有的举证责任都分配给用人单位，在未有法律明文规定的情况下，谁主张、谁举证的原则在劳动争议案件之中仍然适用，也就是说，对于劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，劳动者必须首先提供相应证据。然而，需要特别指出的是，基于劳动争议案件与普通民事案件的区别，考虑到劳动者举证的困境，不应像民事案件对原告要求那样严格要求劳动者。

如果劳动者可以针对双方存在事实劳动关系提供一些初步证据，不一定要形成完整的证据链。同时用人单位又无法提供相应的反驳证据的，一般而言，即可认定双方存在事实劳动关系。就像案例一中，施某虽然不能提供工资单等直接证据，但其提供了由丁某签字并统计的医疗费发票，结合丁某在用人单位的职位，我们可以初步认定丁某的行为系职务审核行为，施某完成了初步举证责任。而用人单位又未能提供考勤记录、工资单等基础证据加以反驳，故可以认定双方存在事实劳动关系。

那么，是否劳动者提供了一些证据，而用人单位没有提供证据，我们即可认定双方存在劳动关系呢？

显然，答案是否定的，劳动者提交的证据必须可以初步反映其与用人单位之间的联系，如在案例二中，陈某虽然提供了两份证人证言，但两位证人与玻璃商行的关系无法证实，驾驶员也非玻璃商行员工，陈某与玻璃商行之间是否存在事实劳动关系仍然没有任何依据，可以说陈某虽提供了一些证据，但并未完成初步举证责任，故而无法据此认定双方之间存在劳动关系。综上可知，在事实劳动关系的司法认定中，劳动者的举证责任在于应首先提供可以初步反映劳动者与用人单位之间存在某种提供劳动与接受劳动相关关系的证据。

2.用人单位的举证责任

案例三：2011年3月20日凌晨，王某在某织造厂附近的公路上发生交通事故，王某认为其为上述织造厂员工，在下班途中发生交通事故。后王某向该织造厂主张赔偿未果，遂向劳动仲裁部门申请确认双方存在事实劳动关系。劳动仲裁阶段，该织造厂未到庭应诉也未提交任何材料，劳动仲裁部门依据王某提供的该织造厂向其发放工资的银行记录确认双方存在事实劳动关系。

织造厂不服裁决向法院起诉，在诉讼阶段提交了一份由王某妻子林某签字的情况说明，载明“王某于2011年3月18日因私人原因提出辞职，并于当天离开厂部，双方工资现结清”，上述说明内容系由织造厂打印，林某在下方签字，落款时间为2011年5月20日，同时林某在情况说明上注明收到工资2000元。该织造厂据此认为，王某在发生事故时并非其员工，要求确认双方在当时不存在事实劳动关系。

通常情况下，事实劳动关系的司法认定过程中，劳动者提供初步证据后，用人单位主张双方不存在劳动关系，应提供相应的反驳证据。与对劳动者的要求不同，该反驳证据必须足以推翻劳动者提供的初步证据，或者足以充分证明双方不存在事实劳动关系。案例三中，织造厂提供的“情况说明”从证据内容来看可以反映劳动者在发生车祸时已经与用人单位解除了劳动关系，在这份证据不存疑的情况下，可以认为用人单位已提供了充分的反驳证据。

然而，除了证据内容之外，对于用人单位提供的证据，还应当结合其他的情况加以分析：

首先，用人单位提供证据的责任应从劳动仲裁阶段开始，因为劳动争议案件的程序实际是从劳动仲裁开始的，在劳动仲裁阶段更能查明事实。用人单位在仲裁阶段故意不提供证据的，应适当加重用人单位的举证责任。当然，也存在很多用人单位在仲裁阶段不够重视，不参加仲裁庭审的情况，所以我们也不能直接不采纳用人单位到诉讼阶段才提供的证据，故对于这类证据，在采纳时应适当采取更为严格的标准。

第二，对用人单位提交的证据应当审查是否存疑。如案例三，其中的“情况说明”是存在疑点的：其一，“情况说明”之中辞职的时间与事故发生时间相当接近，存在后补之嫌；其二，“情况说明”并非劳动者本人所签，其妻并不一定了解具体情况；其三，劳动者妻子林某是在生活窘迫之时去用人单位拿钱时在已打印好内容的“情况说明”上签字，林某目的在于拿钱，签字对其来说或许意义仅在于履行程序。这方面我们在日常生活中均有经验，比如去银行、去电信、去移动办理业务时，多数人签字时根本不看内容，对他们来讲这只是一种手续。考虑到上述情形，对应当从严审查的“情况说明”，我们不应采信，从而也不能支持用人单位的诉讼主张。

综上可知，用人单位在劳动者完成初步举证责任后，其提供的反驳证据不仅应足以推翻劳动者提供的初步证据或足以证明双方不存在事实劳动关系，并且应由用人单位在劳动仲裁阶段提供，否则即应从严审查该部分证据；而用人单位在劳动仲裁阶段故意不提供而在诉讼阶段提供的存疑证据，若无其他证据佐证，则不应采信。

三、“推定制度”的适用

案例四：2012年5月，梁某在工作中受伤并被送至医院治疗，治疗结束后，梁某向某贸易公司主张各项工伤待遇，该贸易公司不认可梁某系其员工，梁某遂向劳动仲裁部门提起仲裁，但仅提交了一份由其在贸易公司工作的亲戚的证言。仲裁部门认为梁某证据不足，遂确认双方不存在事实劳动关系，梁某不服上述裁决，遂向法院提起诉讼。

我们知道，民事证明责任的分配标准是一个十分复杂的问题，并不存在一劳永逸的标准，具体的分配都是对司法实务的一些概括和总结，不能囊括所有的情况。根据民事诉讼证据若干规定第七条，［2］在法律没有具体规定的情况下，我们可以运用公平原则及诚实信用原则，结合具体案件确定分配方式。

可见，事实劳动关系司法认定实践中，我们可以上述原则为指引，在某些情形下大胆适用推定制度。推定是一种证明方法，在证据法上意义重大，法律推定可以公平公正合理地分配举证责任。［3］

如案例四中，梁某仅仅提供了一份亲属的证言，可以说未完成初步举证责任，然而在审理过程中，贸易公司认可其通过现金方式发放工资，但却不能提供（或不愿提供）有劳动者签字的工资发放证据，那么就可推定工资清单上是有梁某名字的，据此即使梁某没有完成初步举证责任，在贸易公司未有反驳证据的情况下，也可推定双方存在事实劳动关系。可见，适用推定制度，可以更好地运用自由裁量权，弥补法律滞后带来的漏洞。

注：

［1］孙德强：“劳动争议诉讼证明责任分配”，载《中国劳动关系学院学报》2006年第1期。

［2］民事诉讼证据若干规定第七条：在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

［3］卞建林、谭世贵：《证据法学》，中国政法大学出版社2010年版，第507页。