初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？
首先，不要喧宾夺主。
老员工不是你的客户，也不会支付的你工资，我们在职场安身立命依靠的永远是对客户的价值创造。
职场新人最重要的是确认客户和客户的价值期待。当你找到自己的定位，让客户能够认可你的价值后，再去考虑办公室政治。企业不是学校，你工作的每一天，对公司和老板来说都有成本。
职场新人不用太圆滑，做不好的圆滑会让人觉得虚伪不踏实；做的好人情练达会让人觉得有野心，有威胁。
其次，说几个新员工需要注意的细节。
不要端太高，低姿态。职场新人不懂没关系，不会没关系，犯错误（除了红线）也没关系，最怕的就是端太高。无论是985还是211，无论有几个硕士几个博士，都只是入职前，谈工资的筹码，入职后还是拿成果说话。没有业绩当然没什么好装的，即使有了业绩也别太高调，毕竟你赚多少奖金都不会分给别人，还可能成为别人晋升的威胁。
不要讲道理，讲感情。企业不是知乎，没人喜欢和你和讲道理。不用说这个工作是谁安排的，你觉得重要不重要，你觉得优先不优先，直接说：“王姐，这台设备我搞不明白，听说你用的最好，你什么时候空了，能不能教教我？好的，谢了。以后有什么能用的上我的，别客气。”“张哥，我刚来不太懂，领导催的又急，能不能帮我加加急，周六请你吃饭。”
不要混人情，做事情。随着互联网的发展，信息的高速流通，跳槽的成本越来越低。会代码，拿github，会投资拿雪球实盘记录，会写文拿社交媒体账号，当今世界有几个人敢说自己怀才不遇。不要把时间浪费在讨好和谄媚上，人情往来的好只是为了减少阻力增加助力，终究要靠价值创造。
新员工适应职场是一件非常重要的事情，这种由「外部成员」转变为具有参与性和效益性的「内部成员」的过程，在心理学上叫组织社会化(organizational socialization process)。新员工由于对组织环境、职务要求及自我工作表现等信息的了解不充分，往往需要经历一定的学习和适应过程，才能胜任工作融入职场。
组织社会化的结果分为近端结果（组织学习）和远端结果（组织适应），远端结果是近端结果发展的成果。
一般在员工进入组织后的3-6个月不等的时间，也就是组织进入期(organizational entry)，这段时间新员工需要做的是近端结果，即任务掌握(task mastery)、角色清晰(role clarity)、组织理解(political knowledge)和社会整合(work group integration)。
既然讲到这么枯燥的地步了，咱也不怕浪费两句口舌再讲讲这四项任务到底都是啥了。任务掌握，是新员工对成果完成工作职责的能力的自我评价，类似自我效能感。角色清晰是新员工了解组织和工作对自己行为的期望，知道什么是自己的职责及应达到的水平。社会整合是新员工与同事形成了超越工作关系的个人关系并融入所在的工作团体。组织理解是对组织中非正式权利网络和人际关系网络的了解与把握程度。
但是无论是组织还是员工个人，总是在组织社会化的过程中，重视远端结果，而忽视近端结果。好比，我不关心地基怎么打的，我就想要空中楼阁！
员工经常因为组织理解不当，和社会整合问题，引起老员工的排斥与排挤，给职场带来大麻烦！
1 谁是老员工
老板不能算老员工，虽然能决定你的职场命运，但一般老板会站在集体的利益上，更加包容地考虑新员工能否适应职场、是否适应企业文化、与其他同事合作的如何、心态是否稳定等问题。
一般老员工就是比你在组织内资历老的员工，包含普通老员工和老油条，他们更多会站在职业威胁、群体规范、自尊心三个维度上看你。
当然作为一处特殊的存在，老油条经历了组织内历次政治事件，年龄渐大雄心不在，旧志未酬无处发泄，可能更加敏感。
2 社会整合失败的几种行为
2.1 过度自我表现
有的人有意识地进行策略性自我表现，有的人是出于个性的原因总希望得到别人的认可而表现。但无论哪种情况，你这充满活力的小鲜肉，表现出如此旺盛的生命力和破坏欲，老员工老远就嗅到你浑身散发的肾上腺激素，在向他们频频挑衅示威。
根据社会学家费孝通老先生的差序格局理论，西方社会以个人为本位，人与人之间的关系，好像是一捆柴，几根成一把，几把成一扎，条理清楚，成团体状态；中国乡土社会以宗法群体为本位，人与人之间的关系，是以亲属关系为主轴的网络关系，是一种差序格局。在差序格局下，每个人都以自己为中心结成网络。即便站在职场和官僚的视角，也是因为较大的权利距离，让领导掌握了更多的决策权和话语权，因此以管理职位差序形成的网络里，人与人之间的关系，在亲疏远近上有很大差异。
如果你和领导走的过于近，则无形中让老员工感到你突然进入了领导的内圈，就好像海贝的肉里进了一颗砂子，抢占了优势地位，给到他们带来职业威胁，总让他们很难受。
并且，心理学家发现，职场员工在一些组织倡导的内部推荐时，推荐同级员工都会避开与自己能力结构相仿的候选人，以避免对方入职后给自己带来的职业威胁。所以你自我表现欲太旺盛，他们就能马上形成一种感觉到职业受到威胁一样，让人受不了的。
因此，表现要适度。如果你老是特别主动地跑到前面向领导汇报工作，就有破坏秩序的嫌疑了。所以不要刻意表现自己或者通过压低他人来表现自我。
2.2 推卸责任
推卸责任是一种极度不成熟的行为。
你怎么可以把这个的这两个单元格合并呢，那还怎么拉公式？
是王哥让我合并的啊。
……
这种对白简直是白痴的存在。职场就像过日子一样，你怎么样，大家都能看出来，只是有人说出来，有人选择沉默而已。
有些事如果是别人的错，你可先以“可能在和王工沟通的时候我没有理解清楚”等原因先承担下来，等仔细调查清楚，老板气也消了再去解释。
这时有同学说，可明明是我正确啊，凭什么让我承担错误。
有时候，你面对问题的态度，比你是否解决了它还重要。
你把责任推卸干净可能保护自己暂时免受一顿批评，但是你老板和同事看你肯定不顺眼了。
你这是缺乏合作意识啊，总是把自己责任的豁免看的比团队、组织更重要，而合作的意识就是不破坏团队氛围，自己勇于承担责任，营造积极的团队氛围。
2.3 失当的社会角色
社会角色(social role)失当，总显得与群体格格不入。社会角色就是一个人在特定情境中，人们期待他做出的一套行为模式。比如你在家就永远是父母的孩子，在自己孩子面前就要扮演起家长角色，在职场上就应该像个职场人。对于外显的(explicitly)方式表示的规范要遵守，比如管理规定和明令禁止的行为。同时对于内隐的(implicit)规范，也要遵守，比如跟老板走路时要走在后面，领导讲话前要给领导打印一份纸质的带备注页的PPT，以及工作完了要及时向领导汇报，有了工作上的拖延和变动及时给相关人员更新，或者逢年过节是否要给老板送礼物，等等等等。
当你总是像大学生一样，认为别人帮你提醒你是应该的，那你就大错特错了。
不知道互惠规范(reciprocity norm)，对他人的帮助未能及时给予积极的反馈，当某人为你做了某事，你也应该反过来给予。
2.4 低情商
情商低很可怕的，虽然你并没有要做什么，可是老员工不会这么想啊，小红老师曾说过一句话，「对别人的恶意猜度，是内心的真实映射」。他会觉得你是故意的。
根据情商之父，现任耶鲁大学校长的苏比德(Peter Salovey)的情商理论，情绪管理能力分为判断、理解、运用、管理。意思是，知道别人的情绪反应代表什么、理解情绪变化的规则、控制我们的思维、用思维促进我们的思维模式与决策。
如果你的情商能力很低，很抱歉，你可能不知道你的哪些无心之举随时随地就得罪谁了，如果还是好心办成的坏事，那真是欲哭无泪。
我前同事小A来自中关村大街上的一所学校，在一次公司活动中，他没有眼力见地和大老板对坐在椅子上，而他的直属老板因为没有椅子只能蹲在旁边，当时很多人都觉得，握草，这个小孩要上天啊，后来职业发展确实K一直不顺。
3 如何实现自救
可能大家不知道社会上的规则，很多时候，我们花钱或者付出精力，为的不是别人说你好或别人帮你们，而仅仅是不让别人怼你或给故意你帮倒忙，以及哪怕故意给你帮倒忙时至少还会留点情面！
3.1 被动策略
一时得罪别人也没关系，毕竟山高水长，只是要尽量客气，装个人畜无害的傻瓜，逢人嘴甜点总没坏处，俗话说伸手不打笑脸人嘛。
3.2 主动策略
员工主动行为(proactive behavior)包括：
相关信息搜集，主要是观察、收集信息，一方面关于工作任务的，另外一方面，建立起自己的信息网，洞察公司的新闻八卦，知道组织的权利影响链条是怎样的。这些都非常有用。
自我行为管理。一是观察模仿，学习周围有经验的老同事的丰富经验，学习和掌握与工作相关的知识与技能，达到自我提升。二是积极构想，新员工有意识地控制他们对各种情况的想法，增加自我效能感，有利于降低压力，提高创造力和工作效率。
人际关系构建。良好的人际关系构建能防止被孤立，促进与其他员工团结协作和沟通。与上级领导建立的关系影响工作绩效，与同事建立良好关系影响工作满意度。这种社交行为，有利于了解组织的相关政策和制度，明晰角色，融入新工作团队，得到同事和上级的支持，加快适应的进程。
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