下午吃某吉野家.
恰好旁边有店员招聘面试,就旁听了下.
发觉有个比较有趣的点.
提到.
如果表现比较好的话,会多给机会安排加班.
这个刚开始听到的瞬间挺奇怪的.
因为按照既有逻辑来说,加班并算不上是一种福利或者说激励.
甚至于算不上是一种受欢迎的东西.
然后听到店员说到了时薪制和固定月薪的区别理论.
大概就是时薪讲究的是多劳多得.
不像月薪是固定收入.
更看中的个人的进取心云云
这里不管它这套理论的对错与否.
先看下两种形式的收益.
假定时薪形式下单位时间收益为paid.
那么收益就是一个关于时间hours和paid的函数
f(paid,hours) = paid*hours
假定月薪形式下收益为earn.
另两者收益相等则有:
earn = paid * hours.
对于paid和标准hours是fair的前提下.
也就是说不存在时薪不合理和过长工时的前提下.
在时薪模式对于个人来说,存在通过提高hours来增加收益的激励方式.
这也就是被当作福利的一种解释.
对于企业来说.
给定一定的公时需求,在月薪和时薪模式下付出成本是没有区别的.
但是效用上就存在一定差异了.
因为月薪模式下对个人是不存在激励方式的.
也就是说相对地,单位时间的效用是没有竞争机制的.
而在时薪模式下,轮值是某种竞争优胜的结果.
所以一定程度上来说,公司层面的效用是增强提高的.
某种形式上来说,时薪制就像一个LRU cache.
是一种overload的weighted eviction/selection strategy.
或者gradient descent的search过程.
在有限的budget constrain下面,寻求一个较优解.
从效率效用方面来说,确实是一个非常优秀的方案.
广义上来说,无论是时薪还是月薪还是年薪以及其他时间周期性质的薪酬支付方式都只是粒度上的差异.
细粒度对于粗粒度来说,都存在一种技术上的效率效用优势.
抽象层面来说,时间性质的支付也不过是一种记件支付方式.
本质上是企业对需求单元/期望产出的效用优先的收购策略.
所以理论上来说,如果对于企业运转成本的方方面面能够做到尽可能细粒度的量化的话.
就存在一个渐进效用增强的过程.
也就是实现成本收益层面的效用优化.
所以如果以这个角度考量KPI/OKR之类的量化考量方案.
这些方案或者说制度的问题在于只提供的了量化方式.
但是缺乏相应的"激励"机制.
之所以用"激励",是因为这里所指的并不是对于结果的奖励策略.
记件支付的核心在于它的竞争属性.
它跟纯粹淘汰制度的区别在于,它关心的不是总体排序的排位问题.
而是在满足基准要求的前提下的优先级选择问题.
前者存在即使淘汰机制正常运作,但也不能保证基准要求能够被满足.
因为它考察但是整个产出分布.
而竞争机制是只考虑基准线以上但产出分布.
尽管可能竞争属性被动地会成为淘汰机制的一个基准线之上的特例.
但本质上来说,两者但出发点不同.
"淘汰"只是个被动的副作用.
竞争属性隐含的另一个特征就是参与者的不唯一性.
而大多数量化考核方案里隐含的一个假设就是参与者唯一.
所以结果只是对最终表现的performance的一个评分体系.
面对的结果要么就是支付约定的费用,要么就是支付高于约定的费用.
而参与者不唯一的话,无论结果如果.
都只是支付约定的费用.
但得到的参与者当中效益最大化的一个.
所以,理想情况下,效用优化的核心不在于量化的方式粒度.
而是内生的竞争导致的效率优化.
某种形式上的弱肉强食的进化论.
而在现实中,可能由于各种因素可能并不能都保证一个期望产出有多个竞标者的存在.
更常见的情景是集结一些优势的力量去做纯粹的奖励激励.
但有时也可以看到有些公司会在内部存在一些所谓但内耗.
即使存在不同的团队在做类似的事情的情况.
尤其是某些知名公司的后来的知名产品.
于是这里就存在一个可能很有趣的观察结果.
即是,一个可能平均素质不算特别好的团队作出了一款跟平均素质高很多的团队差不多好的产品.
这里从结果上来说,可以有很多解释.
但从前面所述效用成本优化的角度来说,只是因为在给定budget的前提下,前者是竞争体系下幸存的性比高的一方.
而后者只是fair value.
某种层面上来说,后者更是under performance的.
而前者是near optimistic.
所以实际上来说,这个"差不多好的产品"其实是两个成本区间的上下限的交集区域.
因此也就不难理解为什么会有这种观察结果了.
所以某种程度上来说,一定的人员冗余反而可能是一种成本效用方面的优势.
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