各位老师好，我是何娜
我的题目是：美亚瀚缘服饰有限公司员工绩效管理研究
一共有这六章
第一章是绪论
主要是分析了做这个研究的背景和及选题意义，对国内外的现状及趋势做了整理，确定了研究方法和思路
1. 背景和选题意义
l 国际形势
l 服装行业+女装特点+对服装企业的要求+对人的要求+绩效管理的效用
l 公司大概+绩效管理改进的必要性
在此背景下，借助学位论文撰写，系统学习绩效管理专业知识，梳理和回顾河北美雅翰缘服饰有限公司绩效管理实践，对现行绩效管理制度进行反思和诊断，并通过员工绩效满意度调查和企业战略的进一步明晰，以战略为导向，以解决问题为出发点，系统设计切实可行、既能激发员工积极性、又能为公司战略的实现提供支撑的绩效管理方案，使公司的内部管理再上新台阶，助力河北美雅翰缘服饰有限公司竞争实力的提高和公司可持续健康发展。
选题意义
l 人的重要性+绩效的重要性
l 理论价值（关于服装业的绩效研究较少，丰富此领域）+应用价值（对公司的贡献战略落地、体现员工价值、促进员工成长提升运营效率）+借鉴价值（对于同类民营公司绩效管理的参考和借鉴价值）
2. 国内外研究现状
l 美国的研究著述比较丰富，影响力很大
l 国内也越来越重视，在不同领域做了探索和努力，在实践上也逐渐走向多种方法和工具综合使用，提高绩效方案的有效性
3. 研究方法和思路
l 文献研究法：通过对绩效领域专著、教材的系统学习，启发思维形成研究思路
l 调查研究法：在公司内部展开了全样本调查，一以便针对性的制定科学合理方案。
l 统计分析法：对于调查数据的处理，运用了统计分析，归纳提炼，挖掘问题成因。
研究路线，如图
第二章是相关概念和理论
1. 绩效的含义：组织+个人在实现目标过程中的表现和目标程度
2. 绩效管理：是主动干预，是手段
3. 绩效管理过程的含义：绩效计划+辅导和实施+考核+反馈
4. 绩效管理工具和方法：国内的主要管理工具
l 360
l 目标管理
l 关键指标
l 平衡记分卡
本章对绩效管理相关概念和理论范畴做了回顾和梳理归纳，为后续分析和研究奠定理论基础。先对绩效的含义做了分析和界定，再对绩效管理做了归纳和总结；进一步树立了绩效管理的流程，总结了国内常用的绩效管理方法，并比较了目标管理法（Management by Object）、关键绩效指标法（Key Performance Index）和平衡记分卡法（Balanced Score Card）各自的优缺点，为美雅瀚缘服饰有限公司制定绩效方案提供选择参考。
第三章是公司绩效管理现状
1. 简介
l 发展变迁：前身+发展+公司成立
l 各部门职能
l 业务运营模式及流程
美雅翰缘公司目前的运营模式。重要的功能，如市场开发、销售推广、品牌建设工作基本是董事长自己及临时指定的专人配合，未在图中涉及；而行政部门的工作内容因通用性较强，未在流程图中体现。
2. 现行绩效办法
l 以量化考核为主（制衣工考核方案计件工资虽然简单，但高效实用、销售人员、研发设计人员）
l 主观评价和量化考核相结合：这类部门员工的绩效考量既有可量化的部分、又有不方便评价的成分，所以对可以量化的部分实施月度量化考核，对其他非短期可衡量的要素比如说工作态度、工作表现等在年末由主管人员主观评定。涉及到的三个运营支援部门：运营中心、企划宣传部、采购仓储部各部门
l 偏重主观评价考核的部门：公司里无须用量化考核的部门就是行政人事部和财务会计室
考核办法是在过去的经营实践中逐渐丰富、修订形成的，比较简单实用，绩效管理成本较低，但确实也没有达到绩效管理的目的和效果，只是完成了绩效管理中的考核环节，明确美雅翰缘服饰公司目前还没有成熟的绩效管理系统，还只是凭经验进行绩效考核，需要进一步了解员工和管理者对绩效管理的需求和存在问题，以便设计更能适配公司发展需要和能够进一步提高员工满意度的绩效管理方案。
第四章是公司绩效管理调查分析
需要对公司的员工绩效实施情况进行充分调查，诊断存在的问题和员工对绩效管理的期望，企业所有者的战略思考、管理者对绩效管理的预期等。在此基础上，选择适用的绩效管理工具对美雅翰缘的绩效管理方案进行重新设计。
绩效情况调查分为三种方式。一种是查阅公司既有人力资源管理文件；二是对普通员工实施问卷调查，了解大家对绩效管理的态度和看法；三是对企业高层管理者进行重点访谈，了解公司未来规划和战略主张等重要的方向性信息。
1. 问卷的调查实施和分析
l 问卷的编制（各个角度收集调查问卷的基本内容+归纳整理，5个维度15个问题，用5点式李克特量表形式编制问卷）
l 发放情况和样本的人口统计特质（问卷发放66份，覆盖全l 全员+样本基本情况分析，年龄和性别，容易产生高绩效）
1. 数据处理及调查结果分析（绩效满意度各维度得分得出总体评价+每个维度的现状分析））
2. 人员访谈过程及分析
l 人员（决策者+管理者+技术部门+重要部门负责人）
l 过程（提前写提纲+提前预约+不少于2小时+补充预约）+文本分析
通过对数据的处理和分析得知：公司对绩效管理的满意度处于一般水平，最为不理想和欠缺的方面是绩效管理对个人能力的提升作用较弱，绩效管理的导向性不够清晰。
对公司高管和企业所有者的访谈提示：公司有做大做强的愿望，但还没有清晰的实现路径和思路；创始人与现任经营者之间存在不同的经营风格和对企业关注不同的焦点；中层管理者认为公司的绩效管理工作还有很大的改进空间。
第五章是公司绩效管理体系构建
美雅瀚缘服饰有限公司绩效管理体系设计要遵循以下原则：
第一，新的绩效管理方案应支持公司的战略，鉴于现在公司还没有清晰、明确的战略表述，需要首先与公司高层确认美雅翰缘公司的发展战略。运用平衡计分卡和关键绩效指标法相结合落实公司战略（BSC+KPI）；
第二，重新设计的绩效管理方案应注意体系的完整性，而不仅仅是绩效考核，要对绩效问题进行全过程管理；
第三，新的绩效管理方案必须具有可行性，要充分考虑第三章的调查结果，吸取员工对绩效管理中合理建议，提高员工绩效执行的积极性，兼顾管理层的期望；
第四，新的绩效管理方案要尽量克服公司先前绩效考核中存在的问题。
按照以上四个原则系统构建公司的绩效管理方案。
1. 公司发展目标及战略地图开发
l 明确5年目标（pest分析+五种力量分析+公司业务综合+内部资源和条件分析+总经理求证）
l 战略地图展开（按照平衡记分卡的四个维度转化成具体的行动目标）
先构建公司层面的战略地图，然后以公司的战略地图为指引，找到各部门对公司战略目标有直接支撑功能的战略指标，明确各部门自己的业务指标，并应用KPI法分解到员工个人，将公司的战略落地。
l 以运营中心为例 部门战略地图的形成
在绘制部门战略地图之前，先要找到部门对公司战略的支撑关系，将本部门对公司战略有重要影响的部分标注为黄色，意为本部门对公司战略的这个主题有重要支撑作用，如图5-2所示。
明确了本部门对公司战略的支撑关系，按照本部门与公司战略主题的衔接，形成运营中心的部门战略地图，见图5-3。本部门战略地图绘制完毕，还要对部门内各个目标的责任人明确和公示，并标在部门战略地图上，见图5-4。
2. 员工绩效方案的制定
有了部门的平衡记分卡，将BSC的四个维度作为二级框架式指标，三级指标结合衡量指标进一步结合岗位对部门的支撑关系按KPI的方法补充，形成岗位的绩效计划和方案。
l 部门整合后岗位归为四类：市场开发类、研发设计类、制造加工类和后援支持类，并按照这四类岗位设计KPI。
l 岗位KPI的选择和指标体系
确定在指标的选取时，一方面要考虑各岗位对本部门战略的承接关系，另一方面也要考虑岗位本身的工作性质，形成岗位KPI。
各指标权重的确定由总经理、7个部门负责人和外部专家2人共10人组成权重评定小组，小组成员对各类岗位、各指标所占权重打分，去掉一个最高分、去掉一个最低分，取平均值作为该指标最终权重。
本章根据高层访谈结果提炼了美雅瀚缘公司未来五年的发展目标，明确了战略表述和定位，据此，按照平衡记分卡的四个维度展开绩效框架。在每一个维度上的战略目标和主题确定上也考虑了员工绩效调查的结果，意在改善绩效管理方案。此过程通过公司战略地图、部门战略支撑图（以运营中心为例）、部门战略地图和责任人地图完成，并进一步生成运营中心的平衡记分卡。在转换为员工的绩效评价体系时，将公司各岗位按岗位特点和对战略的支撑性质归为四类：市场类、研发类、加工制作类和后援支持类，以便于开发员工绩效指标体系。在此过程中，除运用到前述BSC结果外，又用KPI方法作为辅助工具，形成四类覆盖所有员工的绩效评价体系（本套绩效方案不含总经理、技术总监及运营中心两位主任）。新的绩效管理体系意在支持公司战略实现，并能克服原绩效方案的缺陷和不足，提高员工的绩效满意度和任务执行力。
第六章是全面的保障措施
1. 健全公司的管理系统和管理系统：（系统思维:理念系统+运行系统+绩效系统+结构系统）
2. 绩效方案全过程管理（PDCA循环）
3. 培训健康的绩效文化
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