宁向东管理学第二十四讲《管理基准》----幸福感？进取心？
管理工作的目标，应该基于员工的“进取心”，而不是直接瞄准“幸福感”。因为进取心是管理活动的源头，而幸福感，是管理活动的结果。管理工作，应该看重源头，而不是结果。还有一个重要的原因是，所谓的幸福感是靠不住的。
一、什么是幸福感？
对于幸福感的研究结论，我们就会看到幸福感是靠得住还是靠不住。
【1】幸福感是一种自我比较。如果一个人感觉到幸福，他的现状一定是比过去的状况好。如果这个成立的话，那怎么才能让一个人的幸福感不断增加呢。一旦你的幸福感达到一个峰值，后面的幸福水平如果低于这个峰值，其实你的感受是黯然失色的。
【2】幸福还涉及到人和人之间的比较。自己变好，很多时候不重要，重要是的，别人一定不能比自己好，这样才更有幸福感。如果大家一起变好，往往不会有幸福感。就是我们通常说的故事，老王涨了工资本来是很有幸福感的事儿，但是当他得知旁边的同事收入比他还高一点儿的时侯，他的幸福感立刻烟消云散，只剩下不满了。
总之，幸福感是一件很难说得清楚的事情。所以管理者不应该过多地关注员工的幸福感，并且被这种幸福感牵着鼻子走，这样一来，管理工作很可能会本末倒置。宁向东老师多次强调要建立基于人性的管理，要尊重自然规律，该柞的时候不要加班，要注意激发员工的积极情绪。
二、什么是进取心？
进取心就是一种自我启动的工作行为。员工可能在这种进取心下发挥主观能动性，积极主动地克服困难。现在很多人还在用传统的工作设计和业绩考核方法，这都是基于一种被动工作的逻辑。被动工作，员工只需要完成“你让我做的事情”，把这个事情完成就算是完成任务，获取相应的报酬。但是现在的竞争环境是复杂的，经常会出现意想不到的情况，也可能是一件事超出了员工原有的工作范围，这时怎么办，就会出现停顿，如果流程不畅，组织的反应不够愉，就会出现上下级之间的冲突，出现搁置。下级认为上级指示得不明确，而上级认为下级没有执行力。
三、进取心VS执行力
执行的逻辑，是有明确的任务，而且这个任能相对清楚地描述出来，并且在一段时间里不变。宁老师提到《把信关给加西亚》是一株毒草？为什么？ 是因为送信的人只知道加西亚在打仗，加西亚是谁，在哪个战场，送信的人完全不知道，但他不是能够排除万难把信送到加西亚。中国所有企业老板都希望有这样的员工，所以这本书有老板们团购，书大卖。但是事实上，如果我们给员工一个不太清楚的目标，靠员工自身的努力就把企业搞上去，天下哪有这样的好事儿。
四、为员工建立进取心
努力建立一个能够激发人的进取心的管理框架，增加员工在企业工作流程中的参与程度。这样的管理不怕变化，遇到问题，每当有新情况的时候，员工的进取心会让他们努力去寻求改变，而不是被动地报告和党小组地等待。如何建立员工的“进取心”，有三个要点：
【1】培养员工的“自我启动”意识。具体来说，要创造一个有激励的制度环境，让员工能够参加到正式和非正式的业务活动中来。就慢制度环境一定激励、支持员工的进取心。很多工作即使在业务计划之外，员工发现了，他不向上级报告而自己支主动解决，并且这种行为可以得到赞赏的。就象在家里，很多活儿不需要向谁报告，向谁请示，自己就把它做了，这就是一好孩子，如果遇到板凳倒了，要么视而不见，要么在家长的要求下才去扶起来，你能说这个孩子是好孩子吗。那么他在企业里能是个好员工吗。因为他没有自我启动意识。完全处于被动状态。我们现在需要培养的员工的自我启动的意识，需要他呈现出一种主动的状态。
【2】培训员工的先动性
先动性就是让员工不觉得自己老是在多事，要用制度和文化来鼓励他们有预见性，并且把预见性的事情提前想到，提前作准备。比如我们在开会之前，员工在抽烟的时候，在走朗里，在洗手间里，有很多先见之明，但一到正式会议的时候，当着领导什么都不说，所以有先动性的公司，就是能够鼓励员工把走廊里、抽烟时说的那些话，拿到会议桌上去说的公司。
【3】能够保护有进取心的员工
工作进取心强的员工不讨人喜欢，因为他们总是会对现状或者大家熟悉的东西进行挑战，总是挑起事端，而且进取心越高的人反判性越强。这样的人往往会受到同事的排挤，那么如果这些人表现进取心，如何保护他们的进取心是个学问。
进取心是未来管理工作的重点，如果把进取心作为管理体系一个部分，员工本人高度参与到任务的重新定义过程中，那这个组织就不得了。以前的课，我们说过，要注意让有愿望又有能力的人，把个人目标与组织目标不一致化。注意激发这些人的“进取心”，是一重要的手段。
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