无论在哪里，人才都是事业发展的根本动力。没有一批年富力强的人才、有人才但用不当时、有人才但用不当位、有人才但不能充分信任，一组织、一单位想要兴旺发达那是不可想象的。论述人力资源建设的经典著作和文章数不胜数，但以个人职场经验看，聚才用人有几点是需要格外注意的。
目标聚才。创建、经营任何一个组织，一定要设立清晰的目标，做什么、怎么做、做到什么程度要论述得非常清楚，让已在组织的或准备加入组织的每一名成员心中有数。认同这个目标就加入，不认同就离开，而不能以升到多高职务或达到多高收入为衡量标准。设立长远的目标尤其重要，目标远大方能吸引真正有志向、有胆识、有能力的高层次人才。长远目标，必须是具有终极的价值理想、终极的人文关怀或终极的生活需要，如流传于世的宗教其目标大多和因果轮回、普渡众生有关，兴旺发达的政党其目标大多和民主共和、世界大同有关，百年企业其目标大多和精益求精、服务大众有关，知名院校其目标大多和立德树人、科学求真有关等等。
公平用才。结果和履历并重是一条极重要的标准。职场中结果最能说明问题，就像战场胜败最能考察选拔干部一样，抛开结果去谈选人用人除了葬送事业外没有任何意义。以成败论英雄是一条颠扑不破的真理，要不然斯大林也不会说出“胜利者是不受审判的”名言。政党选人就得选政绩卓著、民声显赫的人；企业选人就得选创造财富、提升效益的人；军队选人就得选能征善战、所向披靡的人。但在重视结果的同时也要重视履历，履历代表着人生阅历，很多急难险重问题的妥善处理靠的是经验，而不是知识，越是高强度、快节奏、重压力，越需要丰富经验支撑下的条件反射和肌肉记忆，因为在时间非常紧迫的情况下你根本无暇做出详细的数据分析和逻辑推理，你只能凭经验做出直观判断和选择。这也是任何一个单位用人多多少少存在论资历、论辈分现象的原因，从这个意义上说，论资排辈是一种客观必然的存在！
稳心留才。人才引进来后要着重做好保留人才的工作，最根本的是要解决人才的后顾之忧。想学习提高的，大胆选送培训，千万别目光短浅，四处设卡，就像白岩松开玩笑说过一句话：“如果一个单位要通过考勤来运行的话，只能说明它在走下坡路”。同样的，如果要通过卡人来留人的话，单位离垮台也不远了。尽其所能帮助解决家庭困难，我们是一个很重视家庭的民族，以往提倡牺牲奉献、舍小家顾大家比较多，但现在青年人更注重事业和家庭并重。单位在做任何决定前，要顾及对部属家庭的影响，特别是搞异地任职、外派任职、交流任职等，妥善安排好家庭生活是很重要的事情。
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