做销售的朋友几乎都渴望或纠结过：到底是选低底薪高提成还是高底薪低提成？
我先说一下四个角色的心中答案，然后再给出系统化建议。
①对于企业而言，企业希望的是低底薪高提成，无底薪（大包制）更好！
（注意：之所以在这里提及企业，就是接下来我要重点讲它，因为不考虑企业在背后做了什么，你选的薪酬制度都是假大空）
②对于员工来说，心中希望的是：高底薪，高提成。
③对于财务中心来说，心中希望的是：低底薪低提成。因为成本控制和现金流是他们的政绩。
（说明：这是普遍财务中心的观念，那些牛掰财务人员或有格局的真正懂财务中心价值的财务人员除外）
④对于人资中心或运营管理中心，他们希望是：低底薪或中底薪加高提成。因为留住人和激励人是他们的政绩。
到这里，大家有没有发现我想表达啥？
①一家公司的销售薪酬体系是四方力量的较量和平衡。我们看看四方力量的倾向：
老板：低底薪或无底薪+高提成
财务：低底薪+低提成
管理：低底薪或中底薪+高提成
业务员：高底薪+高提成
至此，我们应该得出第一个答案：所有的企业走的都是低底薪制度。就是：它的业务员底薪总额在业务员工资总额中占比很低。
而我们所谓的高底薪或低底薪是一个相对数值，不是绝对数值！什么意思？
比如：你是卖酒的，底薪3000+10个点提成；我是卖车的，底薪4500+1个点提成。
这里的3000与4500对比就是相对高或低！但真相是：卖酒的这个工资体系和卖车的这个工资体系都是低底薪制。因为这部分工资支出在工资总额支出中占比很低。
②还是拿卖酒来说事，现在有两个工资体系，一个是3000底薪+10个点提成，一个是4000底薪+8.5个点提成。这可能就是我们说的第二种所谓的低底薪高提成或高底薪低提成。
现在我们来看它的真相是什么？
真相就是：公司预算的工资总额是一定的，什么意思？就是在一个正常的平均业绩值内，二者体系获得的工资是一样的。
举例：本条这两个体系就是按正常业绩10万设计出来的，你会发现：
正常情况下，两者收入是一样的，相差无几。业绩10万，一个是13000，一个是12500。当然，如果业绩都是0，高底薪占优势。如果你业绩100万，一个是103000一个是125000。但100万和0是两个极端。
所以第二个答案就是：
对于一家企业来说，不管采取低底薪或高底薪，发的工资总额是不会变的。
系统化建议
前面分享那么多，就想告诉大家两个真相：
①对于一家企业来讲，不管底薪高或低，都是相对值，本质都是低底薪制。否则，企业何谈利润。
②对于一家企业来说，低底薪或高底薪，都是朝三暮四的游戏：都是一天七个桃子。
那我们到底该怎么选择呢？看下图：
①上面讲的是大环境或大框架，好比一条鱼：我们大部分普通业务员就是在鱼肚子这个位置：低底薪或高底薪，到最后拿到手里都差不多。所以如果你是个普普通通业务员，不用纠结，因为选哪一个都一样。
②你如果是鱼头的员工，肯定选低底薪高提成。
因为虽然公司工资总额一定，但那是按平均正常业绩核算的。对于单个员工来说，你的业绩超出了公司期望值（也只有优秀的人可以超出），你的收入就不再属于被平均的那一部分了。我们叫超了，你超出平均业绩越高你的工资也高，公司的利润率更高。
③你如果是新手或落伍者，你肯定选高底薪低提成了。
您有没有看到真相？有没有知道该怎么选择？
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