HR九十年代以后可是热了一段时间，这其中有改革开放、盲目崇洋媚外的因素，更多的是对文化大革命后人性的回归，以及对科学管理的崇拜所造成。可以这么说，自上世纪末以来，人力资源的热度达到了前所未有有的高度，越来越多的从事生产管理、销售管理、以及市场管理的人涉足到这个领域中来，似乎谁都可以在这个领域插一脚。。。。
可HR真的这么百搭么？
未必！
按照西方传统的人力资源管理理论，大概人力分成了规划、招聘、培训、薪酬、绩效等六大模块，国内由于是从西方引入的概念，所以所谓的HR专家也是言必称”六大模块“，各个高校更是将其奉为神明，严谨笃学。诚然，这样的认知，可以非常方便的让门外汉快速了解人力的主要技能目标，主要工作内容，是一种不错的工作引导，但是当稍微我们思考一下就发现一个问题：人力资源分六大模块，那么六大模块就是人力资源么？
想回答清楚这个问题不容易，按照稻盛和夫先生的观念，凡事要追根，必要溯源，要回到原点，看看HR究竟是做什么的！
企业最初设计人事岗位，或者劳动管理岗位，最简单的目的是为了核算工资，这也是人事管理的雏形。后来随着企业的发展，规模的扩大，特别是大规模制造产生以后，产生出很多额外的诉求，除了工资核算、福利保障、劳资关系等，还有例如员工关系、效率改进等。
后来随着企业的进化，人力资源的功能也在逐步进化，逐渐形成了如上所述的六大类职能，人力资源也终于从简单的工资核算等，过渡到了较为关键的职能，为企业提供人力资源的职能型服务。但是如果仅仅将人力资源看成是上述职能的集合，这就偏离的HR的本质了，HR的本质是什么？
管人！
听起来很简单，其实不然。管人，就不单单是规划、招聘等技能这么简单了。即所谓职能模块无非是术，术最终要为道服务，通过法这个媒介。如果脱离了这个本质，那人力资源不过一个打杂的，而且是不太招人待见的打杂的。毕竟你是从事考核、考勤等不太让人乐见的工作的。
HR，应该通过若干职能，实现人心的凝聚、效率的提高、学习力的增强和目标达成的快速，是实现人力成本转换为人力资本的关键。
HR，应该不单做的是常规的事务性工作，更多做的是与人效、文化、绩效有关的工作。
HR，应该不以招聘、工资核算为主要绩效指标，而以公司整体的绩效提高，整体经营、管理的改善为自己的追求。
说到底，一言以蔽之，HR做的老板应该做、想做但没有时间和精力做，或其角色不方便做的工作。
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