俗话说“金三银四”,受疫情影响,今年校招姗姗来迟。与往年有所不同的是,现阶段所有招聘工作由线下转至线上。
为解决疫情防控期间线下招聘难的困境,近日教育部与5家规模大、岗位与毕业生匹配度高的社会招聘网站合作,推出“24365”全天候网上校园招聘服务,即每天24小时、全年365天服务不打烊。
这对于有扩充人才储备或优化人才配置计划的企业,是一个利好的形势。
但线上招聘模式对HR校招工作的开展也提出巨大挑战:
今年预计2020应届毕业生可达874万人,再创新高。如何快速筛人?
毕业生简历同质化、良好的面试技巧。如何精准识人?
校招生培训效果差,流失率高。如何让新人迅速上岗、适岗?
在以开源节流为主旋律的当下,找对人\少招错人=真正的降本增效!
那么到底如何把握校招的关键,减少试错成本,提高人岗匹配呢?
结合疫情形势,针对校招及后续培训的一些老问题,小编基于经验,提出几点见解!
一、招聘前统一选才标准
招聘中的面试是最关键也是最考验的步骤,有些HR感到“心累”:总有几个从海量求职者中精挑细选出来的“合格者”,在试用期间就被淘汰掉。这也导致HR和用人部门之间经常发生扯皮:
HR抱怨:为什么我选的人你总是不满意!
用人部门吐槽:都半年了,这个岗位的人被炒了一轮又一轮,人事工作感觉不太行。
出现上述情况的原因是没有统一用人标准。在启动招聘之前,用人部门和HR应对自己想要什么样的人才达成基本共识,最好的办法就是列出招聘岗位的工作内容,对每一项内容推导出需要的能力。
比如像行政文职类的工作,需要处理好公司内部的行政琐碎事务、执行公司的制度流程、整理公司内部的档案材料、一些对内的来访接待等,需要比较能坐得住、做事细心又有一定服务意识的人；
比如像财务会计类的工作,需要处理好公司的账目,对数字比较敏感、谨慎细心、原则性强等等,需要做事很细心、处理事情有耐心、执行力较强、更关注物的人。
以上讲的方法是建立岗位胜任力模型的准备步骤。有些HR苦恼人岗匹配为什么总是提不上去?而岗位模型可以很好帮助我们。感兴趣的朋友可以看这篇文章《HR招聘的常见错误:把“岗位要求”当作用人标准的全部!》 点击标题即可跳转阅读。
二、借助线上测评辅助职场识人
校招与社招最大的区别在于:大学生背景普遍差不多,没有丰富的经验,缺乏成功实践,投递简历更像克隆。
再加上现在网上“面试360计”、笔试题库随搜可见,毕业生在应聘时的技巧性越来越强,“备考性”也越来越高。这些都会干扰HR对应聘者的识人判断,而视频面试进一步加大了这个难度。
有些HR在校招时,特别注重“专业对口”、“985\211”等这些点,但事实证明,与社会招聘不同,毕业生缺乏工作经验,除了个别专业性特别强的职位外,专业是否对口、学历成绩与以后的工作绩效没有太强的关联性。
美国著名心理学家麦克利兰提出的冰山模型理论,从反面也验证了这个事实观点。
他将人的素质用一座冰山来表示,其中“冰山在水面上的部分”包括人的学历、专业、经验等,而“水面以下的部分”是指职业优势、胜任力素质、自我认知、动机、价值观等内在能力,这些部分是难以通过外界的影响而得到改变,却对人的工作表现有着直接的影响。
特别是对于“白纸经历”的毕业生,HR在校招时的侧重点应该是关注他们的内在能力,找出有潜质的人才,而不是成绩好、高学历的学生。
在远程招聘的当下,借助一些线上人才测评工具能够帮助HR快速科学地了解应聘者的内在能力。
职业优势测评:他更偏向开拓冒险还是谨慎保守?他更适合协调和关系的维护,还是感染说服他人?理性和感性哪个占据更多?等等,通过职业优势测评可以将这些隐藏信息科学“透明化”,多维度得出受测者最适合的职业领域推荐,帮助HR判断人岗是否匹配。
认知能力测评:在校园招聘中,认知能力测评作为初筛工具,在招聘初期能够帮助HR快速淘汰认知能力低的受测者；同时通过对应聘者认知能力的考察,能够帮助HR预测他们是否能快速学习,掌握新知识、新技术,从而快速适应工作的要求。
动机测试:有些HR在招聘时,很喜欢问“你是否愿意加班”这个问题。我想这对于部分想要这份工作、注重健康的应聘者来说,80%都会昧着“良心”撒谎。
而这群暂时妥协的人很多进到公司后,就会渐渐发现自己还是没有办法适应加班文化,或久了倦了,积极性直线下降。这种情况下,公司的流失率就会很高。HR在招聘时除了注意应聘者的能力匹配,还有看他们的意愿是否匹配,动机测试可以很有效地帮助HR规避以上情况的发生。
测评系统还可根据报告结果,与后台岗位模型进行快速匹配,以直观数据从高到低呈现匹配程度,提高筛选简历的效率,节省多余的人力、时间成本。
“测评+面试”结合的招聘模式,帮助摆脱HR基于感觉和经验的运气概率论,以科学客观的角度从海量毕业生中精准识别高潜人才,减少不必要的人才成本浪费。
三、“兴趣+天赋”因材施教,降低流失率
很多企业会招一些应届毕业生,对他们进行管培生的培训。但往往会发现这么一个问题:
花了很多时间对他们进行轮岗培训,但是上岗后部分不适应或难以胜任,导致培训效果大打折扣。甚至在几个月的培训中,将近半数的人可能中途就流失掉。
原因是这些管培生多数刚出社会,阅历非常少,所以当他们接触到社会的一些工作和培训之前,他对自己的职业方向非常迷茫,不清楚什么工作适合自己。并且现在的九零后对自己喜不喜欢干这份工作的要求非常高。
当我们给这群迷茫的学生做轮岗培训时候,他们会变得更加迷茫。因为在不断的轮岗当中,他们会对不同岗位进行比较,会觉得有些工作非常累,有些工作比较轻松。于是,有些管培生在培训中途就走掉了。
另外,很多企业在分配人手时是按照测试题的结果进行分配,然而管培生的考试成绩好并不等于他喜欢这份工作,这是兴趣跟智商的区别。当我们按成绩的好坏来分配工作岗位,大部分培训生就会流失。
性格和兴趣测评能够帮助企业掌握受测者的心理类型、性格、天赋、兴趣等内在素质,并且会根据结果推荐相应直接具体的职业方向。
企业可以对这些管培生进行分类,针对不同人群制定相应的培训方向以及岗位分配方向,让这些新人能够发挥他们的优势并快速成长。他们处于自己喜欢的工作类型中,会更容易接受并长期保留,提升我们培训的效果。
只有了解员工真实的才能,挖掘他内在的素质,再根据他的才能进行岗位分配,指明工作方向,才是真正做到所谓的“因材施教”。
小结:所谓最低成本招聘,就是尽量少招错人。受疫情影响,今年的人才市场供给资源是十分充沛的。企业如何顺利迎接“远程招聘”这一挑战,精准识别高潜人才?“科学测评+视频面试”可以很好地解决这个问题!
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