SIP餐厅

      上周2天内部闭门会议，讨论创业项目的业务方向和量产供应链事宜。

      除了不够专业之外还有没有量化管理的问题。也就是我们一直常说的结果为导向的管理方法。小创业公司无法清晰明确每个人的角色，由于资源和资金有限，也就意味着每个要有多重角色，尤其创始人团队。创始人把握调整方，向，但是要找钱找人找资源，甚至谈订单业务。我作为联合创始人负责融资，谈业务，谈供应链，挖人。其他成员也是身兼数职。

      但是在产品生产上出现了问题。由于负责产品的人，要对接设计部门，对接PCBA电子方案商，要对接OEM工厂端，要对接区块链架构问题，公司官网问题，有时还有平面视觉管理。导致我们的1.0版本产品出现了很多问题。创业就是这样永远都有问题，永远准备不好。每次都是机会，每次也都有新的问题产生。不确定性是常态，这也是创业反人性的部分。这时候又有新的情况，订单来了。你能选择放弃订单吗？左手一挥，No!错过窗口期，下次不知道何时？我们签下了订单，确认了交付时间。2020年6月30日以前分批交付客户使用。其实客户目前也是想通过这个合作重新推进业务，也是尝试态度。但是对于我们草根创业团队，这是抱腿的机会。我们从上到下不愿意放弃这个机会。问题来了，就我们目前的团队结构和成员背景，如何按时有效的交付能够稳定输出的产品呢？

      我想到了边界设定和OKR管理方法。

边界:

      得到大学学习1半课程，听得最多就是每个思维模块呈现前的边界设定问题。巴菲特投资逻辑就是在边界内投资。所以我觉得无论人和事都应该遵循边界设定。出了边界，可以请边界外的专业人补组你要做的边界外的事。就目前创业项目应该思考和找到如下：  哪些是我们擅长和非擅长？哪些人最擅长和不擅长？哪些是上次产品出现错误的分叉关键点？哪些需要借助外力？哪些需要自己招募团队成员？找到并划分清晰的边界，然后找出如何切实有效的解决方案。

OKR

    （Objectives and Key Results）全称是“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个很有效的系统。这种方法是英特尔发明的，后来因为谷歌的采用而广为人知。

      很有幸学习到，First Round Review的一篇文章介绍了安格斯对于OKR管理系统的理解，36氪翻译了文章内容。安格斯·戴维斯（Angus Davis）是一位连续创业者，他创办的声控自动化公司Tellme Networks被微软收购。他接着创办了社交购物营销平台Swipely，这个平台后来转型成了餐饮管理平台，并且更名为Upserve。安格斯在Swipely采用的就是OKR管理系统，凭借这种方法，Swipely实现快速发展。

如下是我学习过后启示和理解。

关键：

        安格斯在应用OKR的过程中，弱化了任务的概念，更强调团队合作。（之前负责产品的就是个人在战斗，全是向外求助，但是辨识度有问题，盲目相信，且没有有效的跟进和监督管理，导致产品出现问题。）要“把OKR当作一种沟通方式，让所有员工都清晰地了解核心目标及任务”。Swipely会把公司的所有目标都公开，让大家都能知道公司的其他人都在做什么。这样做，OKR就会变成员工获取内部资源的一种方法，或者至少在有问题的时候，员工知道应该向谁求助。即便向外求也是要科学和有效，而不是盲目，着急的态度。

      在安格斯看来，高效的OKR管理系统应该有下面四个特征。

      第一，OKR管理系统可以量化员工的业绩。“关键结果”不是你打算执行的一般行动，而应该通过数字引导并反馈目前的工作情况。比如，如果玛丽的工作目标是提高销售技能，那她的关键结果应该是，一周至少花两个小时，跟着团队里最会销售的人学习怎样销售。～我们有太多不用数字量化的思维管理灰色地带，这样有数字有真相不是更好。找到量化指标也就找到改变的关键拐点。

        第二，要让员工每天、每周、每季度都把心思花在OKR上，随时进行对比思考。只有多回顾、多思考，才能开发员工的思考能力。而让计划和实际结果保持一致，可以让员工养成设置目标的习惯，同时还能改变员工是思考方式和工作方法。安格斯说：“通过这种方法，可以让员工不断地思考接下来该做什么，从而进一步向更远大的目标发展。”～～～这是执行OKR管理具体时间和具体方法，找到确定性部分。

        第三，OKR目标不要定得太死板，要有延展性。在制定目标的时候，要有“野心”，尽量把目标设定成自己的极限目标。如果所有人都这么做了，大家就会努力去想，到底该怎么做，才能完成这个极限目标？～这是原动力，也是提高自身的手段，我们都不愿意对自己下手，想要改变这个办法这个坑自己要狠一点的。

        第四，每个季度进行业绩回顾和总结。在Swipely，每个季度的第一次全体会议都是围绕OKR展开的。安格斯表示，这么做是希望通过快速回顾上个季度的结果，让大家认识到OKR很重要，并且思考怎样进一步优化下一季度的OKR目标。～除了复盘纠错以及阶段性奖励，这是管理要贯穿的方法论，事事有回应，件件有着落，也就是靠谱人和事的表现。管理创业团队可以用，养成好习惯公司也有好运气。

      管理公司如此，是不是管理我们自己也可以？立个Flag：用科学的OKR管理方法，解决目前钛盒项目的生产问题。成功后扩展到整体公司管理。你是如何理解安格斯对OKR管理特征看法，期待你的回复。

2019/4/28                                      酒仙桥