我们平时会讲我明天开做一个培训了，但到底怎样才能做好一堂培训课？你是否感觉没法调动学员的兴趣，无法调动氛围，很难评估培训的效果？对于这些问题，我们仍然需要回归到TTT的培训技巧。
这里重点讲课程开发内容中的ADDIE法。
什么是ADDIE？
A指是需求分析；D指课程设计；D指课程开发；I指课程实施；E指课程评估。
同时我们需要思考一个问题，哪些情况可以由培训来解决？ASK，即知识、技能和态度可以由培训来解决。
1. 接着我们从A开始讲。当我们遇到发展的问题或者有些问题需要解决时，我们想用培训的方法解决。
当我们着手进行需求分析时，我们可以从哪几个维度来思考呢？可以从：组织分析、绩效分析和学员分析来考虑应该进行哪些培训内容。
当我们用访谈或调研等方法来确定需求时，我们可以找相关方面绩优者和绩差者进行访谈，找到问题的gap。
需求分析完后，题目该怎么选呢？
我们从三个维度考虑：专（自己专业领域）；实（符合实际业务需要）；小（范围宜小不宜大）。
2. 接着讲到D课程设计。
目标设置遵循ABCD法，即谁？做什么？在什么情况下？做到什么程度？
设计案例时注意：背景、冲突、选择、结果、评价。
我们的课程结构可能有：流程型、要素型、WWH型（即what、why、how）这几种结构可以混合使用。
怎么搭建课程框架呢？
可以用“虹吸法”，即用便利贴讲所思考的要素全部记录下来；再做归类和反馈。
可以用“瀑布法”，即从我们掌握的内容出发，思考这次课程的内容等。
对于技能类的教学设计，可以用观察模仿；分解联系；完整试用、反馈结症、反复联系。
态度类教学设计：通过讲故事想法引起共鸣
3. 再讲到第二个D，意思是课程开发。
课程评估几个层次：表层是基础课程。表层：调查问卷（如：满意度调查）；第二层：试卷测试；第三层：行为层；第四层也是最难达到的一层是：
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