作者：杰克·韦尔奇 苏茜·韦尔奇
读这本书还是受了核桃书社的影响，它是书单52本书当中的1本，也听刘波老师讲过一次。后来去松松大侠那里换书，发现有就立刻选中了。
读完之后发现他这本书真的太实用了，估计杰克·韦尔奇在未来几年都会是我的偶像。他本人就经历过从应聘进GE经过20多年做到全公司的CEO，把通用电气从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。所以他的经验对于职场当中的人群非常有参考价值，一方面，管理者可以借鉴他的经验管理和经营企业。另一方面，对于职业经理人，他也给予一些建议怎么去得到晋升和成长，以及避免入的坑。即使现在还不是身居高位的职场小白，也可以在当中学习一些职业发展有成长的建议。
下面列一些学习笔记：
一、使命感和价值观
1. 对于使命感的描述主要应该回答如下一个问题：我们打算怎样去赢得自己的业务？这个问题有明确的定义，它要求公司在人员、资金和其他资源等方面做出取舍、选择，避免自己陷入常见的盲目出击的陷阱中。这个问题能促使企业搞清楚自己的优势和劣势，明白自己能够在哪种竞争场合中赢得游戏。有效的使命感它既要给大家一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向，也要充满壮志雄心，让人们感觉到自己是伟大事业中的一部分。
2. 为了给GE确立与以往完全不同的奋斗使命，我们曾进行了充分的准备，比方说，事前进行了大量的讨论，对技术优势、竞争对手以及消费者做了深入分析。在此基础上，我们决定，自己应该成为世界上最具创新能力的电气产品设计商。
3. 企业管理层需要打破陈规，他们必须创造出一种氛围，让员工们体会到，在探讨企业价值观的话题上，贡献自己的才华是每个人的责任。
4. 在确立企业的价值观及其相关的行动纲领的时候，多一分具体和细致是永远不为过的。
5. 要想让价值观真的被大家所重视，公司应该奖赏那些品行突出、实践了价值观的员工，而“处罚”那些与之相悖的人。
二、坦诚
1. “缺乏坦诚”，并不是指那种恶意的欺诈，而是指有太多的人、在太多的时候不能真诚地表达自己的想法。他们不愿意直截了当地同你交流，或者无所顾忌地发表意见，以激起真正的争论。他们不喜欢开诚布公。相反，他们把自己的意见或者评论保留起来，他们闭上嘴巴，让别人感到更舒服，或者避免发生冲突；他们甚至粉饰坏消息，以维护自己的体面。他们把事情放到自己的背后，隐瞒了真实的信息。
2. 你自己最大的敌人就是企业内部人与人之间不良的交往方式。
3. 坦诚的作用：
（1） 坦诚将把更多的人吸引到对话中。
（2） 坦诚可以推动速度的加快。
（3） 坦诚可以节约成本，而且是节约许多成本。
4. 人们之所以不说出自己的想法，是因为这会给自己带来更多的便利。事情弄糟之后，你可能会不得不自己去平息这场混乱，而这可是件可怕、艰难和费时费力的事情。，缺乏坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让你“自己的”生活更加轻松。
5. 办公室的每一天都充满了伪装的举止。相反，那些有主动性、进取精神、不知满足的人却会被贴上标签，甚至有更糟糕的后果。你所在的组织越有礼貌、越是官僚气或者循规蹈矩，你的坦诚精神就越容易让人感到害怕和不安，而且，那的确有可能毁掉你自己。
6. 坦诚精神虽然是取胜的关键因素，但要给任何一个组织灌输这种精神，无论该组织的规模如何，都是一项艰难而费时的工作。
7. 要普及坦诚精神，你就必须激励它、表扬它、时刻谈论它。你可以把表现出坦诚精神的人塑造成大众的英雄。最主要的是，你自己还要活力四射、甚至夸张地把这种精神展现出来，证明给大家看—哪怕你并不是老板。
8. 开诚布公地交谈、辩论、讨论，尽快地把需要做的事情落实，这应该是很自然的。要做到坦诚正直，这样到下一次讨论会上，我们就会看到，坦诚精神产生了正面影响，塑造了一个更优秀的团队。如此循环往复地坚持下去，就会有越来越多的人站过来，支持我对坦诚精神的理解。坦诚精神能行得通，就是因为它有化繁为简的力量。
三、考评
1. 公司的经理人面临这样的任务：他们要清楚地辨别出，哪些员工或哪些业务取得了出色的成绩，哪些表现最差；他们要扶持强者的成长，把缺乏效率的部分剔除出去，只有这样，公司才能争取“赢”的结局。因此，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。
2. 你得对“优势业务”有一个鲜明的定义。在GE，“优势业务”意味着某项产业在其市场上占据第一或第二的位置。否则，经理们就要改进它、卖掉它，或者在无可奈何的情况下，关闭它。
3. 对企业的业务领域或生产线实施区别考评制度，就应该建立一个公司里人人都能够理解的透明的体制。
4. 对人员的区别考评: 它是这样一个过程，要求经理们根据业绩表现把自己的员工划分为以下三个类别：最好的20%、中间的70%以及最差的10%。
(1) 最拔尖的20%就应该得到大量的褒奖，这其中包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富。
(2) 中间的70%，这群人对任何公司都有巨大的价值，如果离开他们的技能、活力和责任心，经理人恐怕难以履行自己的职责。对这70%的人适用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。如果发现这个群体当中的某些个人具有特别的潜力，那么可以把他们调动到不同的产业或职位上，以增进他们的经验和知识，并检验其蕴藏的领导才能。
(3) 对考评结果最差的10%，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，他们不得不离开。
四、发言权和尊严
作者的一个信仰：世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且也应当得到。人们希望有机会说出他们的思想，拥有自己的观点、看法，获得被倾听的感受，无论他们的国籍、性别、年龄或者文化背景如何。所谓的“尊严”是指：人们本能地和自发地希望由于自己的工作、努力和个性而得到尊重。
五、领导力
1. 在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。以前，你只需要做自己的工作。现在，你要学会做别人的工作。
2. 领导应该做些什么？
（1） 坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次懈逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。
你必须做评估—让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不合格的人员调开。
你必须提供指导—引导、批评和帮助属下，提高他们在各方面的能力。
最后，你必须树立自信心—向员工倾吐你的激励、关心和赏识。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越自己梦想的勇气。它是胜利队伍的助燃剂。
【请把自己当做一名园丁好了，一手提着洒水壶，一手提着肥料桶。偶尔，你需要去除一些杂草，但是大多数时候，只要浇水施肥、细心呵护就可以了。随后，你就能看到满园花开。】
（2）不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。
怎样使大家的梦想活跃起来呢？首先，不要用术语。目标不能听起来很崇高，但是很含混。靶子不能模糊不清，以致无法击中。你指引的方向必须具体、旗帜鲜明。要做到即使你半夜叫醒一个员工，问他，“我们的方向是什么？”他也能够迷迷糊糊地回答你。
（3）深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神。
（4）以担诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责—使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。假如你能表现出坦诚、守信、实实在在的品质，那么他们会的。
（5）有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。
在充分听取意见，并把自己的想法解释清楚的基础上，你必须向前走。不要踌躇徘徊，也不要欺瞒哄骗。
（6）以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。
当你独立承担任务的时候，你需要自己去寻找全部答案，那是你分内的工作—成为内行，尽自己的全力，甚至要做整个部门中最聪明的人。而如果你是一个领导，那么你分内的工作则成了提出各种问题。
大多数人不喜欢被别人审查和监督。如果你大力推荐某种产品，或者为某个项目做了漂亮的计划演示，却被老板以各种刁难的问题回应，那将是令人愤怒的。但这就是工作。你需要找到更多、更好的解决办法。而提出问题、开展有益的辩论、采纳决策和付诸行动，才能使大家达到这样的目的。
（7）勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。
尽管我犯下了极大的错误，但我老板的老板，一位前麻省理工学院的教授，名为查利·里德的经理人，却没有痛斥我。相反，他对事故原因做了细致入微的科学调查。他为我树立了榜样，使我不但知道了应该怎样改进制作工序，而且更重要的是，我学会了在员工处于困难境地的时候应该伸出鼓励的双手。
（8）懂得欢庆。
我要说的庆祝活动是很随意的，例如请团队的成员带着自己的家人去迪斯尼乐园，给每个人发两张去纽约看著名演出的票，或者给每个人发一台新的苹果公司的 iPod ，或类似的什么东西。
六、招聘
1. 考验： 正直、智慧、成熟。
（1）他们尊重游戏规则，用光明正大的手段争取胜利。你还必须依赖自己的直觉：这个人看上去诚实吗？她愿意公开承认自己的错误吗？他在谈论自己的生活时，是否显示出了与工作中同样的坦诚精神和谨慎态度？
（2）他们有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导他们。
（3）标志一个人是否长大的特征：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。
2. 4E和1P
(1) 积极向上的活力（Energy)
有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。有活力的人通常都是外向的、乐观的。他们善于与人交流、结交朋友。他们总是满怀热情地开始一天的工作，同样充满热情地结束一天的辛劳，很少会在中途显出疲惫。他们不抱怨工作的辛苦，他们热爱工作。他们也热爱享受。总之，充满活力的人热爱生活。
(2) 激励别人的能力（Energize)
懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队，承担起看似不能完成的任务—并且享受战胜困难的喜悦。她是一位出色的交流者，能够把各种目标清晰地表达出来。她对工作绝对认真，但是并不过分在乎自己。实际上，她还有一种不错的幽默感，善于与别人建立互信。她的态度总是乐观向上—无论工作有多么困难，都能做好。
(3)决断力（Edge)
有决断力的人却知道什么时候应该停止评论，即使他并没有得到全部的信息，也需要做出坚决的决定。
(4)执行力（Excute）
(5)激情 (Passion)
对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人—发自内心地在乎—同事、员工和朋友们是否取得了成功。他们热爱学习、热爱进步，当周围的人跟他们一样时，他们会感到极大的兴奋。
3. 招聘高层人士
（1） 真读
（2）对变化来临的敏感性, 知道自己的“敌人”在思考什么，甚至比对手都要先想到。
（3）爱才，希望周围的人都能够给自己优秀。
（4）坚韧的弹性：在任命新的领导者时，我总是愿意找那些有过一次或两次挫折经历的候选人。我特别喜欢那些曾经被完全击倒，却又能站起来，并且在下一个回合里能以更强的姿态出现的人。
4. 面试
（1）多安排人与其接触，听取看法。
（2）夸大职位的挑战
（3）如果有应试者就提出的价值观问题进行反问，则需要另眼相看。在面对困难时，优秀的应试者都会激动起来。
（4）谈话结束时，要给应试者背景的人打电话。
5.在招聘任何岗位的时候，无论是不是经理人，你都最好不要雇用那些缺乏积极活力的人，因为没有活力的人将削弱整个组织的动力。决断力和执行力可以靠经验积累和管理培训来提高。
6. 努力寻找那些有极大潜力的、能够与业务共同成长，或者能在公司其他部门得到更高职位的人是合算的。在招聘员工时，不要给他们提供职业生涯的“终极职位”，除非这个位置是一个职能部门的负责人或者 CEO 。
七、员工管理
1. 准则：
（1） 把人力资源管理提升到重要位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。
（2）采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。
（3）创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工。
（4）积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。
（5）与惰性抗争，不要忽略中间的70%的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。
（6）尽可能设计扁平化的组织机构，清晰地揭示出各种关系和责任。
2. GE从未爆发过全国性的罢工。对此作者认为的两个原因是：
(1) 我们一直在宣讲自己的做事原则，并且说到做到。
(2) 我们从来不是等到双方坐到谈判桌上以后才去改善彼此的关系。
3. 明星员工：如果过于放纵，明星可以变成魔鬼。
因此，必须有人来做监督工作，也就是当明星人物的老板。如果可以的话，人力资源部门应该提供相应的支持。当明星人物有失控的苗头的时候，就需要有人了面同他就公司价值观和行为模式问题做也坦诚的谈话。要想快速替换明星人物，惟一的办法就是有充足的替补队员。这也就要求公司有良好的业绩评价体系，特别是帮助员工制订长远的职业发展规划。
八、解雇（分手 )
1. 经理人在处理问题时容易发生3种错误：
（1）行动太匆忙
（2）不够坦诚
（3）拖得太久
2. 每当遇到解聘的情形，你都要求认真把握整个过程。到了让某个人离去的时候 ，把一切处理妥当。不要给人意外，不要给人羞辱感。
九、变革
1. 4条准则
（1） 在每一次发动变革运动时，确立一个清晰的目的或指标。为变革而变革的做法是愚蠢的，只会产生消极影响。
（2）招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人。
（3）清理并去除反抗者，即使他们有不错的业绩也在所不惜。
2. 大多数公司都会利用摆在眼前的机会。当竞争者失败的时候，它们就积极夺取对方的顾客；当一种新技术出现的时候，它们就进行投资，扩大生产线规模。
十、危机管理
1. 5种假设
（1）假设问题本身比表现出来的更糟糕。
（2）假设这个世界上并不存在秘密，每个人最终都会知道一切事情的真相。
（3）假设你和自己的组织对危机的处理将被别人以最敌对的态度描述出来。
（4）假设在危机处理过程中，有关的人和事会产生变化。
（5）假设你的组织将从危机中挺过来，而且会因为经历了考验而变得更强壮。
2. 预防危机的三种种方法：
（1）严格控制，主要针对财务纪律和会计制度，辅以强大的内部和外部审计程序。
（2）采取良好的内部管理流程，比如严格的人员招聘程序、坦诚的业绩考评以及全面的培训计划。
（3）正直的企业文化：诚实、透明、公平，严守准则和规章。 公开批评和处罚听起来或许显得无情，但却是最好的引导方式。
十一、战略
1. 战略：是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择。不管你的生意有多大，资金有多雄厚，你也不可能满足所有人的所有要求。
2. 制定战略的三个步骤：
（1）对你的生意制订一个大方向上的规划——找到聪明、实用、快速的能够获得持续竞争优势的办法。
（2）把合适的人放到合适的位置上，以落实这个大的规划。
（3）不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。
3. 检测战略可行的办法（5张幻灯片）：
（1）今天天的竞技场是什么样的？
A: 在你所属的产业里，都有些什么样的竞争对手，无论他们是大是小，是新企业还是老牌公司？
B: 在全球市场和每个国家的市场里，这些企业各自占有多大的份额？你的企业在哪个市场上更擅长？
C: 这个产业有些什么特征？是大众化的，还是高附加值的，还是介于两者之间的？它处在产业增长曲线的什么位置？决定利润率的主要因素是什么？
D: 每个竞争者的优势和劣势都有哪些？他们的产品是否出色？各自在研发上花了多大力气？各个对手的销售能力如何？其企业文化在多大程度上是业绩导向的？
E: 这个产业的主要顾客有哪些，他们有怎样的购买方式？
（2）最近的竞争形势如何？
A: 过去一年里，各个竞争对手都有哪些可能改变市场格局的举动？
B: 是否有人引进了可以改变游戏局势的新产品、新技术或者新的销售渠道？
C: 是否出现了新的进入者，它在去年的业绩如何？
（３）你的近况如何？
A: 过去一年，你的表现对市场竞争格局有何影响？
B: 你是否收购了企业，引进了新产品，挖走了对手的主要销售人员，或者从某家创新企业得到了一项新技术的特许权？
C: 你是否失去了过去的某些竞争优势——一位杰出的销售经理，一种特殊产品，或者一项专有技术？
（4）有哪些潜在的变量？
A: 在下一年，你最担心什么——竞争对手有没有可能做出什么事，把你封杀出局？
B: 你的对手可能采纳什么样的新产品或新技术，甚至改变游戏规则。
C: 会不会发生针对你的兼并收购？
（5）你有什么胜算？
A: 你能做些什么来改变竞争格局——企业兼并、新产品，还是全球化？
B: 怎样做才能让顾客保持黏性，比以前更忠实于你，比依赖别人更依赖你？
十二、预算
1. 对于个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来决定，而主要是通过实际业绩与以前的业绩以及竞争环境的对比来决定，并把现实的战略机会和困难因素考虑进来。
十三、有机的成长
1. 企业开展新业务常见的3个错误：
（1）首先，没有给新项目足够的投资，特别是对于业务第一线的人员。
（2）其次，对新项目的前景和重要性宣传得太少或秘而不宣。
（3）限制了新项目的自主权。
2. 新项目开展的3条原则：
（1）首先做大笔的投入，把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上。（4E1P）
（2）夸大宣传新项目的潜力和重要性。
（3）给予自由度，允许犯错误；让新项目自己成熟起来。
十四、企业的兼并和收购
1. 7个陷阱：
（1）相信真的有可能发生“平等并购”。
（2）过分关注经营战略上的匹配，而忽略了企业文化的融合。
（3）反被别人当了“人质”。也就是说，收购方在谈判中让步太多，最后被收购方操纵了全局。【你可以提供一个合理的留任计划——在留任期间给予对方一定的报酬。那会给你建立一家新公司提供所需要的自由和手段】。
（4）整合行动显得太保守了。出色的领导者并购行动应该在90天内完成。
【公布清晰的向前走的合并程序，对每个人都有要透明。要有严格的时间表、目标和相关负责人】。
（5）“征服者结合症”，收购方接手后，在各个位置上安插自己的经理。其实，任何收购的目标之一都是寻求更好的人才。
（6）代价太高，付出的成本根本不可能通过并购收回来。
（7）被收购方从上到下都觉得痛苦且给予反抗。——针对被收购方。
十六、合适的工作
1. 信号：人、机遇、未来、主导权、工作内容。
2. 如果你想寻找更好的工作，那么最快捷的方法就是在原先的岗位上干出出色的业绩。如果你陷入困境，你应该发出信号，让别人知道你打算另谋高就。但不要把那当成自己的生活目标，否则将迷失努力的方向。更糟糕的是，你会把注意力从最有效挽救自己的方式上移开，那就是你的业绩。
3. 首先，寻找合适的工作需要时间、实验和耐心。其次，你越是优秀，找到合适的工作就越是容易。如果你真的找到伟大的工作，那就选择自己喜欢做的事情，确信你在与自己喜欢的人一起工作，然后全心全意地投入其中。
十七、晋升
1. 要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外。
2. 不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你。
3. 在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真。
4. 要在公司的主要项目或者新项目上早点做出成绩，吸引大家的关注。
5. 要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来。【财经报刊】。
6. 要保持积极的态度，并且感染他人。
7. 不要让挫折把自己的垮。
十八、工作与生活的平衡
1. 一些现实：
（1）你的老板最关心的事情是竞争力。当然他也希望你能快乐，但那只是因为你的快乐能够帮助他的公司盈利。实际上，如果他的工作做得好，他就可以让你的工作变得很有吸引力，使你的个人生活显得不那么拖后腿。
（2）绝大多数老板都有是非常愿意协调员工的工作与生活的矛盾，如果你能给他出色的业绩。
（3）老板们都很清楚，公司手册上面关注工作与生活平衡的政策主要是为了招聘的需要，而真正的平衡是由一对一的谈判决定的，其背景是一个相互支持性的企业文化。
（4）那些公开为工作与生活的矛盾问题而斗争、动辄要求公司提供帮助的员工会被当做动摇不定、摆资格、不愿意承担义务或者无能的人。
（5）即使最宽宏大量的老板也会认为，工作和生活的平衡是需要你自己去解决的问题。
2. 平衡意味着选择和取舍，并承担相应的后果。工作与生活的平衡其实是件奢侈品，只有那些“有能力”用时间来换金钱或者用金钱来换时间的人才消受得起。
3. 那些有突出业绩的人可以获得“积分”，用以交换自己工作的弹性。
4. 当晋升或者考评来临，老板们总是会把重要的岗位交给他所熟悉的谁知道什么人。而要想让别人熟悉你，就没有比直接面对面更好的办法了。
5. 经验之谈：
（1）无论参与什么游戏，都有要尽可能的投入。要学会分门别类、有条不紊。
（2）对于你选择的工作与生活平衡之外的要求和需要，要有勇气说“不”。
（3）确认你的平衡计划没有把你自己排除在外，如果你的计划不能使自己快乐，那么这个世界上所谓的平衡不过是尽义务而已。
十九、其它
1. 人们渴望优质的产品，优势：强大的品牌企业、透明的社会组织、民主的政府、良好的教育和社会体系、兴旺的风险资本市场等。
2. 保证竞争力的三架老战车：成本、质量和服务。
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