激励

激励的形式通常分为物质激励和非物质激励，宁向东将激励概括成四句话：物质优先、手段多样、了解需求、注重人性。激励的背后有经济学、金融学、心理学的逻辑。

一、物质优先、手段多样

物质激励的原则有二：钱不能少、结构要合理

报酬的总量不能少

员工的薪酬水平首先是不低于同行业平均水平，高出的部分才叫做激励。为什么要多给钱？就是要获得激励效果。因为如果只给市场上大家认为合理的价格，不会有激励效果。要想有激励效果，就必须要多给钱，多给钱的同时，还要注意有严格的考核和淘汰作为配套。因为有失败成本，激励的价值才有可能体现出来。

与「边际效应递减」对应的「边际递增报酬」

高尔夫最高级别的比赛，美国巡回赛中的联邦快递杯比赛，第一名的奖金额是1000万美金，第二名是300万，第三名是200万，第四名是150万，第五名是100万，第六名是80万。你看，名次往前提高一位，报酬会高很多。第六名往前一名增加20万，再往前走一名，增加50万。如果从第三名到第二名，奖金之差只有100万，而从亚军到冠军，奖金之差会达到700万。

为什么要进行这样的递增设计呢？经济学上有一个很重要的法则，叫做“边际回报递减法则”。具体来说，就是当其它影响因素都不变的情况下，每多投入一份努力，所获得的回报是边际递减的。比如从60分提升到80分很容易，但从90分提升到95分每一分的难度都不低。

所以要激励出高回报，必须要多给激励。水平越高，你要鼓励他再进步，就必须给予他超过一般水平的回报，要勇于拉大回报的差距。只有拉大回报上的差距，才会有人愿意在极致状态下，还坚持努力。否则，大家就会差不多就行了，不会付出超乎常人的努力。

报酬结构要合理

报酬结构，就是要把总的报酬分为基本薪酬和业绩薪酬，后者也叫激励性薪酬。

什么时候该给激励性薪酬？

如果可以很容易地判断一个员工的工作质量，除了基本工资，就不需要额外给激励性报酬。但像销售员、经理人这一类工作，激励性报酬一定要占有较大的比例，是要和业绩挂钩的。另一类是他们的工作难以被外界监督到，高度依赖于工作者的责任心和自我激励，这种情况下也应该给足够的激励性报酬。

激励性薪酬又包括短期激励性报酬（和短期业绩挂钩的奖金部分），和长期激励性报酬（与长期业绩挂钩的股票、期权等）。

递延型法则：今天的钱，以后再给你

我支付给你的报酬，有一部分是付给你，作为长期努力的回报。那些长期努力，今天并没有显现，今天我还看不出来你做了多少努力，有多少贡献，所以，今天我能付给你的，就是工资和奖金。至于那些与长期努力、长期业绩对应的报酬，要等到将来长期业绩显现出来之后，我再根据情况付给你。这就是报酬的“递延性”。

经理人拥有股权的本质是什么呢？就是把一部分报酬递延到未来去了。今天我看不清你的长期努力程度，你的长期努力也要经过一段时间才能显示为公司业绩，最后体现在公司价值上。对于上市公司，就体现为公司的股价上。于是，给经理人股权，或者期权，就是把一部分报酬推迟到未来。当股价上涨、企业的长期业绩显现之后，你再通过变现股权或者参与分红来获得好处。这就是经理人拥有股权的意义。

股票认购期权

期权不是股权，而是一种拥有股权的权利。比如，我和公司约定，必须满足什么样的条件，达到怎样的业绩指标，我才能够拥有公司的股权。这个股权可以是以零价格获得的，当然也可以用事先约定的价格来购买。如果是用事先约定的价格来购买，但事先约定的价格或者其它条件不合适，比如股权的购买价格太高，我行使了权利，但无利可图，我就可以放弃这个购买的权利。

这里面有一个背后的逻辑，就是：我越努力，我的长期性努力越多，公司的未来业绩就会越好，这些业绩体现在股价上，股东获得了收益，我个人也可以分享到公司成长的好处，获得回报。而如果我的投入不够，公司的业绩没有成长，公司的股价就不会上涨，我就不会行使期权，股东没有好处，我的长期收益也就是零。

股票升值权

上述的逻辑还有一个反面，就是越努力未必收益就越好。比如在大盘5000点时设立一年后达到业绩目标后以6.5元价格购买10万股，但一年后业绩达标了，大盘跌到3000点，股价只有3.5元，怎么破？仅仅是不行权不损失，一年的努力付诸东流吗？

股票升值权，与股票认购期权有着相似的激励效果，但是，当事人并不需要花钱去购买股票，而只是针对股票的升值部分要求兑现。例如，股票价格从6.5元上涨为了16.5元，当事人可以和公司签订协议，在满足条件的情况下，公司支付给他每股10块钱的收益，而不用在市场上通过购买股票来获得这一块收入了。

影子股权

影子股权的意思是，用这种方式给予管理者或者骨干的，并不是真正的股权，而是一种虚拟的收益权。这种收益权只是借助于股票的形式来衡量报酬的多少，通过衡量业绩来发放。给予这种影子股权，管理人员或者管理骨干就和真正拥有股权一样，获得激励，但又不会稀释原有股东的股权。

报酬的手段有很多种，每一种都可以有很多不同的变种，可以灵活采用。

二、了解需求、注重人性

激励方式应该以了解每个人的需求和动机为基础，因人而异。激励背后的因素是动机，动机是一种心理状态，这种心理状态可以因内在或外在的因素而激发。强烈的动机可以维持高强度的努力，一旦动机消失了，努力也随之消失。

非物质激励的方式。包括增加工作的新鲜感，可以是一种激励的方式；轮岗，让一个人可以接触到企业更多面的场景，了解到更多的岗位知识，感受到每天的挑战和激励，这也是激励。鼓励员工设定较高的目标，激发员工的挑战意愿，也会产生较强的激励。

此外，还需要格外注意到自我实现的人性假设。每个人都格外注重自我能力的发挥，注重自我理想的实现，这些东西都是驱使每一个组织成员不懈努力的最大动因。很多人穷毕生之力在追求财务自由，我相信即使不能获得财务自由，必须要被迫按照别人的节奏来做事，要挤地铁，要加班，但很多人还是会努力在工作中寻求自我的意义，在工作中努力为自己赋能，告诉自己“天生我材必有用”。这也是一种人性。在思考激励问题的时候，也必须要尊重这样的人性。

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本文整理自得到专栏《宁向东的清华管理学课》第42-45周主题《激励》