在前面三道激励（超额激励、在职激励、135渐进式注册股激励）之后，紧跟着互补的激励方法是PSP激励（周期叠加计划激励）和创业股激励， 在这之后就是集团股激励
也就是说，如果有人从基层升级上来，成为总经理，成为总裁，获得公司的注册股激励
等拿到注册股之后，他还是想要自己当个老大，想到新开辟一个事业版图出来怎么办？ （这种情况一定会出现。 如果没有，老板创造条件也要让这种情况发生）
那么创业股激励方案自动匹配。 员工当大股东，公司当小股东
公司提供资金、资源、渠道、影响力等等来助其发展
如同华一公司的周总裁，从营销基层人员，一路成长为华一的营销总裁，并且把公司从1千万规模，3年干到1.8个亿， 在用不到3年时间，干到了8个亿的规模
在他成为华一注册股股东一定时间之后，现在裂变出去开展自己的营销公司，与华一的股权形成品牌互补。
在公司的层面，如果不进行开疆拓土，很多人才的能力就会拥挤，相互重合，浪费
裂变开之后，人才的个人品牌定位给客户的认知会更加清晰
对公司层面来讲， 每个人的发展空间更大，公司的内部的分化更细，整个盘子就会更加稳固
很多老板没有学习过这套理论体系，就会出现几种情况
1，不敢培育人，担心人跑了
2，高手不够，能力都比老板个人低，企业发展有限
3，不敢裂变，把人才死死唔在一个狭窄的空间里，时间长了，人的能力下降，高手也不敢加盟
4，失去了做大的机会
5，公司做的越大自己越累， 没有有能力的人能够分担
不管是10年的土地革命时期，还是三年内战时期，老蒋都是坐飞机一下到这，一下到那，身临一线，亲自指挥，忙的要死，最后结果就是
下面的人开始变得无能，失去了独立思考的能力，遇到事情推卸，遇到责任扯皮。
从这个维度上看，公司导入股权激励，岂止一个分钱与激励的作用
而是实现企业战略目的，打赢每一场战争的重要保障。
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