【我们缺的是什么？】
1、胸怀：用欣赏的眼光，信任的态度去感动别人，而不是说我对你错。
2、战略：何为战略，就是你判断5年以后，会在哪个山口上会出现什么事情，你边上挖个坑，等在那，一定来的。
3、磨难：经历磨难才会成为一代高手。
4、坚持：像坚持初恋一样坚持理想。
——马云
【高效团队的7个“不放过”】
1、找不到问题的根源不放过；
2、找不到问题的责任人不放过；
3、找不到问题的解决方法不放过；
4、改进方法落实不到位不放过；
5、问题责任人和员工没有受到教育不放过；
6、没有长期的改进措施不放过；
7、没有建立档案不放过。
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的作业、提供更高的价值。反过来看，如果职工不能有更多、更好的体现，加工资就是不太可能的结果。但是，许多企业为了留住人才、安稳事务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。
职工加薪必须遵守的八大原则：
1、我比过去做的更好；
2、我能满足新的更高要求；
3、我的岗位新增了价值点；
4、我情愿做更多的事情；
5、我能做出超出规范的结果；
6、我能做到支持公司成绩增长的价值；
7、我的价值奉献逾越我现在的薪酬；
8、我可以解决企业更多更重要的问题。
解决方案：
KSF和PPV模式和积分式管理。
积分式管理——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
员工普遍认同，不反感，容易落地
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计理念：
员工干多劳多得、少做少得；
企业以量定岗，而非以岗定量；
企业不养偷懒混日子的“闲人”。
曾老师zwwjx168
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