总有很多企业老板说，阿米巴好是好，但是成功率不高，导入很难，那到底难在哪里？今天我们来剖析一下：
1、企业土壤的问题
如果将阿米巴经营比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。有的企业文化氛围很不好，不劳而获、养尊处优、人浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、信任缺失、相互攀比之风盛行，此为痼疾，不是一朝一夕、一两个举措就可以改变扭转的，有的确实需要下决心，动大手术才行。
做阿米巴，不怕你的企业是否业绩在下降；也不怕你企业的利润是否在下滑；就怕你的管理干部如果没有共赢的思想，没有担责的高度。
2、方法的问题
阿米巴的组织划分、内部定价、构建经营报表，绩效评价等，其实是具有很高的技术含量的，必须经过系统的学习，要有合理得法的设计。可怕的是，很多老板十分自以为是，半桶水的职业经理人与核心高管也是固步自封，不愿学习，结果做出来的东西不伦不类，杀敌八百，自损一千。最后，半途而废，不了了之。
3、方向的问题
我经常会问学员“做阿米巴的目的是什么？”答案五花八门，不得要领。有的老板是为了更好的承包出去，自己做甩手掌柜呢？还有的是为了更好的考核监控员工，让员工被动的接受高目标？如果让我们远卓咨询说，做阿米巴的目的是什么？我们认为：是通过建立与市场挂钩的部门核算制度，来培养具有经营意识的人才，从而实现全员主动参与经营；重点是培养具有经营意识的人才。如果做阿米巴的目的和方向搞错了，那最终就会南辕北辙，因为你永远都到达不了真正的目的地。
4、高层重视的问题
阿米巴的成效是“成于上，效于下”：能不能成功，老板与高层做主；能不能有成效，要依靠中基层干部全力以赴的行动。很多老板总认为，核算就是财务的事，绩效评价就是人力资源的事。其实，老板才是推行阿米巴的核心，老板不重视，阿米巴的种子很难在企业生根发芽。一位老板想请我们远卓咨询做他们的阿米巴导入的咨询项目，他说全部交给我们处理，他自己没时间、没精力做。我回应说：�老板是阿米巴的核心，老板在关键环节一定要参与设计和决策，不然就是不重视，这样是不可能有很好的效果的。‚如果不能与老板达成共识、统一思想，这种项目我们远卓咨询不会接，因为给不了这家企业帮助。要注意，不是花钱就表示重视，唯有老板参与，这才是持续、长久有效之计。
5、人心的问题
面对变革，员工通常有六种心态：
1、否定，担心自己的既得利益受损
2、抵触，源于对未知的恐惧
3、观望，评判是否真的有利于自己
4、跟从，无论对错跟着老板走总没错
5、执行，知道没有退路先做好再说
6、倡导，由于责任、使命驱使或身为老板必须变革。
任何企业，都存在这六种心态的员工，只不过是前三种心态员工多一些还是后三种多一些的问题。如果前三种多，意味变革阻力大，必须下猛药、立决心。
总结这五大难题：
一、最难解决的是企业土壤的问题，这个需要时间，不是一个培训或者一两个变革工具就能改变的问题，有的企业还需要大换血。
二、最好解决的是方法的问题，现在成功导入的企业越来越多，工具方法也越来越接地气，我们远卓咨询，还总结建立了落地的十大模型供大家学习参考。
三、其次好解决的是方向的问题，也叫高度的问题，很多的老板并不是一开始就有那么高的高度的，而是在做的过程中慢慢拔高的，这就像是马斯洛需求层次理论，一步一步来的。
四、最需要克服的是高层重视的问题，这就像是培养自己的孩子一样，很多人愿意花钱，甚至花大钱，但就是不愿意花时间。其实导入阿米巴的整个过程是充满成就感的，如果用心感受会发现其中很多的快乐。
五、最好扭转的是人心的问题，首先要把阿米巴的好处与原理讲清楚，其次保证不动他们的根本利益，而是在原先的基础上做加法做正激励，那他们的接受程度立刻就会大很多。这样即消除了他们对未知的恐惧，又让他们的即得利益不受损，同时这项改革确实又是有利于自己的，那员工又何乐而不为呢？
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