竞聘部门主管的结果出来了，这一次又没有小Q，她是有些失望，不知道问题究竟出自哪里。
小Q在这家公司X部门工作了3年多了，从表面上看，她貌似具备了所有的晋升条件。
做业务、做项目没得说，绝对是一把好手。一个项目到她手上，做方案计划，考虑周全；团队协作，沟通顺畅，分工合理；具体每一步的执行，总能井井有条，细致周到，不让人操心，而且她来公司的这几年，每年绩效评估不是拿A就是B。
她在公司部门内外人际关系都不错，跨部门沟通协作也都挺好；而且个人形象也不错，情商也高。
但这一次，她的上司还是选择了一个从外面招进来的新人。
为什么是这样的结果呢？很多时候，员工能不能晋升，不是业绩说了算，不是能力说了算，也不是情商说了算，说白了，是上司说了算。我想应该站在她上司的角度来分析或许更清晰。来听听她的上司怎么说：
小Q来公司3年了，态度认真积极，对工作一丝不苟，沟通表达很好，人际关系也不错，可以说能力佳，情商高。
但作为上司，他现在面临的最大问题不是要一个人能帮他做业务，做项目，这样的人在部门里面还有其他人，比如说小A。而且，她还觉得如果没有了小Q，对外招一个有经验的业务能手并不会多难。
他现在面临的最大难题是对上沟通，小Q英文底子比较弱，直接对上沟通有些困难。而且，平常小Q也没什么机会在一些重要场合露脸，大老板们对她几乎没有多大印象。升小Q没法减轻他对上沟通的压力。
部门小A也不错，能力不比小Q差多少，来公司的时间比小Q还长，如果升小Q，不升小A，怕她心里有想法，说不定要辞职。这就打破了内部的某种平衡。
说白了，他想招的这个人，不一定要业务能力最强，但是英文要好，情商要高，对上能搞定上面的那些领导，对下能管住内部员工，这样才能缓解他的压力。虽然小Q对于他来说，是很重要，很好用，但不是最佳人选。对上沟通还达不到要求，过往也没有管理员工的经验。所以他宁愿从外部再招一个具备这两方面能力的人，也许这样才能解决他目前面临的困难。
且不说小Q和她的领导的立场和角度究竟谁是谁非，我们不做评论。职场往往没有谁对谁错，只有利益权衡。一个人是否有机会升职，没有什么理所当然，水到渠成的，每个人的晋升都是不容易的。
还记得杜拉拉升职记中拉拉升职做人事行政经理的时候，虽然她的工作态度和能力有目共睹，但也费了很大力气跟她的上司李斯特周旋，甚至不惜拿出半年的加班记录要休长假来威胁，还冒险越级沟通，最后是在上下夹击下，才逼得李斯特同意升她。
我们经常挂在嘴边的工作态度积极、绩效好、情商高这些都不过是作为一个职场人的基本条件，或者说这些都不过是你的职责，是你分内的事情。
要想在职场之路扶摇直上，除了不断提升的个人能力，多用点心思也许可以帮你更好的抓住机会。就小Q来说，或许应该从这几个方面再加以努力：
第一， 把解决上司的难题当做首要重任。不是英语口语不好吗？那学啊，认真学，拼命学，克服掉这个短板。
第二， 增加个人的影响力，让老板的老板记住你，对你有好印象。关键时候，大老板的一句话胜过其他人的千言万语。逻辑思维的创始人罗振宇曾说过：“21世纪打造个人影响力的二大武器：演讲和写作。”你能影响多少人，你的价值就有多大。
第三， 除了本职工作完成得尽善尽美，还得做出超乎领导预期的成绩，让他看到你的能力和才华，让他觉得把这个重要的岗位交给你，你会做出让他惊喜的成绩。
第四， 做不可取代的那个人。紧抓核心业务，让领导觉得缺你不可。
职场其实就是个利益场，别奢望公司能当家，别轻易跟领导交朋友，别随便把同事当闺蜜。对于公司，特别是对你的上司，你的价值是否真正到位，你是否不可取代，这或许才是你能否再向前一步的关键所在。
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