（五）人智时代人力资源外包企业出路在何方
浅谈人智时代人力资源外包服务企业的发展之路（4）
在中国人力资源“新常态”下，人智时代中国企业人力资源管理出路何在？
原有经验、模式显然不管用了，而一些在西方国家企业管理中成熟的理论方法在中国新常态下也显得不适应了，毕竟这些理论和方法的产生背景跟中国当下的情况差异是很大的。
首先，我们需要一种新的视角、新的思维、新的理念和新的方法来指引我们广大的企业管理者去面对和解决人力资源的管理问题。
基于我国目前人力资源新常态的大背景和当前企业或组织开展人力资源管理工作的实际情况，提出了新的人力资源管理理论，即为全面人才管理理论。
全面人才管理包含四个部分：全面人才战略、全面人才评价、全面人才激励和全面人才发展。
这四个部分中的每个都涵盖了人才管理的全过程，不是割裂的四个部分或者模块。
全面人才战略的含义是认定人人是人才，把几乎全部人才纳入到一个有序的人才管理体系中，按照九宫格或者16宫格的管理思想，对人才分门别类地进行管理。
全面人才评价的含义是就在于创造一套基于人才特点而不是岗位特点的人才管理体系，把划定全部人才可能的成才方向，就像企业经营事业一样，经营人才，因地制宜因材施教。
组织的体系设计和发展通道设计都应该打破原有的仅仅以岗位体系为依据的逻辑，为每个人才找到可能的发展路径和位置，在创造员工高价值认同的同时，为员工创造更多的发展可能性，也是为企业创造了更多发展的可能性。
全面人才激励的含义是就在于人才管理是靠企业的所有人共同实现的，包括高层管理者和直接管理者，也包括人力资源管理者，甚至是员工本人。
而管理的过程也不仅仅体现在入离职、调薪晋级、培训课程和调动配置的时候，需要体现在人才的全生命周期和全部职业发展阶段中，贯穿在企业业务管理和企业管理的全过程中。
全面人才发展的含义是就是战略管理依靠的是每个人才的管理来实现的，只有将人才管理与战略管理全面融合，制定战略和落实战略时优先考虑好人才供应和管理的问题，才能了解什么战略是合适的 ，战略能不能实现。
因此，真正的战略管理要从全面的人才战略入手。
其次，在人智时代，大数据占据时代发展主流，数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。
在人力资源专业化的提升过程当中，大数据扮演着至关重要的角色。
数据化使得人力资源管理的理念、技术及决策更加的科学；使人力资源管理更加缜密和高效；人力资源决策更加理性；人才测评更趋合理与公正；企业招聘最大限度做到人岗匹配；在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。
实现人力资源管理的碎片化破局，关键于掌握数据的全面性、准确性、权威性、动态性，并能运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的终端服务成品。
数据化背景下，人力资源管理与外包的内容可以重新定义与拓展，在传统人力资源管理模块上的优化和创新将为企业发展创造更多的价值。
数据化背景下的人力资源管理使外包公司和人力资源部门的角色定位都发生了逆转，合作的边界愈加深度融合，合作的内容也日趋紧密，战略联盟型和教练式的合作模式成为人力资源外包的基本形态。
数据化背景下的人力资源外包已经超越传统的外包模式，是在数据化支撑的基础上为企业提供人力资源的数据收集、数据挖掘和数据分析，并提供招聘、培训、薪酬、绩效和人力资源规划的个性化及教练式服务。
数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。
大数据时代人力资源管理将由经验主义转变为更加科学规范管理，在大数据技术的支持下人力资源的选、育、用、留都可以纳入到可量化、可测量的范畴，使人力资源管理更加高效、精准和话语权。
大数据时代背景之下人力资源工作将更加基于数据和分析，人力资源管理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。
人力资源经理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，工作更加规范化，需要人力资源经理更多担任决策、审核任务。
在数据化人力资源外包实施后，人力资源部门不是简单的业务伙伴，还可以是外包服务的参与者，还面临多种角色的创新和转变。
首先，转变为人力资源战略管理专家。
全球已经迈入数据经济和知识经济发展阶段，人力源部门要转变观念，创新思维，站在战略管理的高度来规划企业人力资源的发展，参与企业发展战略计划的制定，介入企业战略发展的实施，确保企业人力资源成本和企业的运营成本相匹配，使得企业人力资源成本被考虑和规划到战略发展成本中来。
龙湖地产、大连万达等国内一大批企业的人源部门转型已经很好的证明了这一点。
其次，转变为人力资源建筑规划师。
企业人力资源部门要发挥出建筑规划师的作用，把企业管理层的思维和想法与企业发展目标相结合，引导企业管理层构建战略蓝图，像建筑规划师一样进行设计建设。
再次，转变为人力资源教练。
企业管理层由于缺少人力资源管理方面的专家，无法将人力资源管理和企业的战略发展结合起来，无法将企业人力资源资本与企业运营能力结合起来，这就需要人力资源部门转变为人力资源教练，与企业管理层打造互相信任的通道，改变负面行为对企业发展所产生的糟糕影响，培养企业管理层以适当的管理措施和战略眼光，来促进企业的发展和壮大。
最后，转变为和外包服务商合作的协调人。
企业人力资源部门还要作为企业和外包服务商合作的协调人来定位职能，发包企业在和外包服务商的合作中，要依靠人力资源部门的协调和配合，才能保证外包合同的顺利履行，外包目标是胜利事项。发包企业和外包服务机构表现为一个密切联系的团队，企业的人力资源部门就是团队运行的推动者，团队发展的领导者，团队不偏离轨道的矫正工程师。
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