关于绩效

关于绩效

绩效考核，最后收获的和付出的都是物质，但是在这个过程中考核的不只是物质

绩效将员工分为四类四等，根据员工四象限来讲，A.B.C.D对应员工的意愿和能力

这是固定的，但是不固定的是什么？

是人的行为，对于物质世界来讲，人的行为没有最终答案和最优答案

物质世界里物质的规律性和可测性十分明确，比如元素周期表，数算法，地球的公转与自转，哈雷彗星周期

这些规律性十分肯定，所以具有极高可测性

而人类文明不然，有着理性、感性、批判性、矛盾性等等不确定性

这些因为一个目标而分化，也因一个目标而统一，比如借用马斯洛需求说，可以看清每个阶段的症结和矛盾点

而这个就是绩效考核中的一个误区——单向性考核

怎么说呢，就是戒己律人，戒己方能律人，所以，这个冲突点在于，员工心态是正常的，而行为脱离了圈子，而员工无所知

因此，很多人呼吁进行双向考核，其实呢，这个看起公平，却隐患较之单向更大，公司要的是相对稳定和相对公平，而员工情绪和心态在追求相对公平中的绝对公平，如此，便会激发矛盾

所以，很多人取中了一个方式，结果公开化，沟通数据化——一周沟通几次，一次多少时间，完成什么目的

但是，公司立场来看，单向性考核更加有利于公司发展，这句话的依据在于所在公司的公司文化的包容和纪律的落地和实施

然后，之所以有绩效，还是在绩效管理的实施需要匹配的手段

但是呢，关于管理是一个过程和结果共生而又矛盾的话题

这就牵引出另一个绩效问题——导向判定

相同的任务目标下在相同的时间里完成了相同的任务量

所不同在于——时间弹性

时间弹性在于目标的设定，我们都知道要想有效的激励员工，口头表扬远远不比让员工对工作产生成就感更好

所以，目标的设定是接近天花板而又高出标准线

所以，时间是有弹性的

这就要求绩效的导向是技能还是结果

所以，有些人就量化了绩效考核，一切看数据，这样既不会让员工丧失激情，也会让员工提升技能

不过，这个方法最关键的一点是——物质的收获和付出

然后呢，前面说过，人是有感性的，人对其他人所赋予的情绪有着十分敏锐的察觉性

所以，这就牵扯出了一个——态度问题

放在儒学里，这就是君子慎独！继续自律问题，因为在绩效考核中，人们的心理会更容易面临崩溃，是因为，这个游戏的玩法就是加深人们的注意力和在乎度，心理上常说晕轮效应和投射效应，衍生绿灯红灯思维

就是这意思

这个东西是没办法量化的，他考核的真的就是管理人的领导力缺口和修炼，尤其是沟通力的方法和导向，把控不好，这就会衍生强权问题

而强权问题中包含的就是面子问题，我曾经也在朋友圈里用大概二百字文言说过面子所引起的腐败问题

腐败是什么？是没有标准或是有标准不严格统一

事实上，胜天半子是不可能的，胜的只是自己的过去，因为，天地不仁，它不存在胜负

所以，很多人认为自己的软实力可以调和刚性，然而，刚性就是刚性，它有它的本质和目的和实施方法

无论是面子问题还是强权问题，都牵扯到一个问题——官官相护

换句话说，申诉通道没有开通或者执行力不够，没有执行力，别人走怎么会给话语权呢？

所以，这就是为什么会淘汰人，淘汰人不是人不行，这个世界上除了智障等问题，人人平等，所以，淘汰的最终目的还是选择同类人