我相信你公司一定有部门职责。但绝大部分企业的部门职责，仅仅是写在制度里的文字，不是活的游戏规则，没有任何驱动力。想想你公司，是不是部门职责写完之后就不看了？有职责，会不会还是觉得职责不清？
如果是这样，那部门职责肯定流于形式了。我们做企业辅导的时候发现，很多公司纸面上的部门职责起不到作用。我建议你建立公司的部门使命。
使命，是帮助部门团队建立唯一的存在感、价值感和工作指导。也就是，这个部门是为何存在，能不能取消，不能取消的话，它的价值是什么，有什么产出和成果？使命感，一定是有导向的，有重点的，有产出成果的。
就拿HR部门来举例。说起HR部门，现在很多老板呢，都是希望HR部门能够发挥组织发展、组织变革和员工成长……这样的工作，但是一般的HR部门却在做一些行政化的人事工作。这其实就是典型的使命偏差，也导致现在人力总监在中小企业成了一个高危的职位。
你觉得HR部门的使命应该是什么呢？我给你一个参考，不是唯一答案，比如下面三条：
1、做管理层和直线经理的伙伴
2、为其它部门提供专业化的人才选育服务
3、助力员工成功，提高员工绩效表现
我们来看看使命驱动下，需要做哪些事情？
要做管理层和直线经理的伙伴，也就是现在比较流行的HRBP，BP就是business partner，那你怎么样才能成为业务经理的伙伴呢？HR部门是否参与到了公司的规划中，是否与直线经理就业务进行讨论，是否熟悉业务，业务部门的关键策略和方案计划，是否向HR部门开放，业务部门的复盘会是否邀请HR部门参与？HR部门的支持方案和工作计划是否满足业务部门胃口？HR部门要做管理层和直线经理的伙伴，就必须要了解业务，就必须要深入一线，就必须要理解和参与战略，这样才能完成这样的使命。所以，使命是帮助部门找到自己唯一性的价值感和责任感，以及能力要求。
为其它部门提供专业化的人才选育服务。这一条说明HR部门是内部的服务机构，其它部门就是HR部门的客户，既然其它部门是客户，那HR就要了解如何把握客户的真实用人需求，如何更加专业化的提供服务让客户满意，这就倒逼HR部门提高专业能力。如果是这样的使命，那显然像一般HR部门单方面要求、考核和管控业务部门的做法，显然是不对的。HR部门的工作成果就是让内部客户在人才方面满意。
帮助员工成功。这一条最关键，人力资源部门，本身就是经营人的，从人才规划、人才选拔、人才培养，最终要表现到人的绩效，要创造价值。这一条就要求HR部门要深入到人才关注层面，要分析自己的人才支持工作和人力资源方案是否达到效果，公司人效如何，如何改进，员工绩效不好的原因是什么，改进方案为何，HR部门就要深入到一线，从群众中来，到群众中去，打到群众中来了解实情，设计方案，推动变革，建立员工整体成功，绩效改进。而不是简单组织一下考核，填个表格，算个工资，就了事。这样是无法帮助员工成功的。
从HR部门使命的描述中，我相信你能感受到它与部门职责的不同。
部门职责可能规定，HR部门的职责有人力资源规划、招聘、培训、薪酬核算、绩效考核、员工关系管理等工作，但它们总是泛泛而谈，枯燥无味，洋洋洒洒列出很多条内容，看起来部门价值很高，但实际在工作时，很可能某项职责一年也就做一次，那就是虚化的职责，客观上造成了部门员工对这些职责的漠视无感，没有任何驱动力；部门人员总感觉有一堆事情要做，但总也抓不出头绪和重点。
而，部门使命，我们要求它应该是定位清晰，重点突出，它是这个部门的立身之本，是这个部门的价值存在，需要配套梳理出部门使命必达的关键成果，需要给出这个部门的MIT（most important thing，最重要的三件事)，而且在使命的导向下，部门要做的工作是可以增加的，可以变化的，围绕使命而调整，是敏捷的，而不是固定的。部门职责仅仅规定了责任，而部门使命是要有成果导向的。
试着梳理你公司的部门使命，并让团队对部门使命真心认可，给他们赋予价值感，部门工作的效率和效果应该能够有所提升。
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