传统的管理模式已经无法应对快速变化的时代需求，《赋能》这本书的作者不一般，他们给我们带来了组织管理的一些新的认识。
乌卡时代，组织应如何管理呢？首先，我们先来介绍一下不一般的作者，他们是：
斯坦利•麦克里斯特尔：
美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模（反恐、反暴、救援等）行动的组织。
坦吐姆•科林斯：马歇尔奖学金学者，在剑桥大学任教。
戴维•西尔弗曼：克里斯•富塞尔：CrossLead公司高级执行官，也曾经是美国海军海豹突击队军官。
《赋能》这本书的主旨是在错综复杂的环境下，需要使用敏捷地思维来应对。泰勒的科学管理在20世纪起到了主要作用，但它仍有局限性，无法应对错综复杂的21世纪。
泰勒的科学管理注重效率，然而效率能解决线性问题，却无法解决非线性问题，这就要求我们在注重效率的时候，更关注有效。
这本书中我们不得不提到一个词：VUCA（中文：乌卡）。这个词是如下四个词的缩写：
Volatility ——易变性。事情变化非常块。
Uncertainty——不确定性。不知道下一步的方向在哪。
Complexity——复杂性。每一件事会影响到另一件事。
Ambiguity——模糊性。关系不确定。
组织在这样的环境下，不得不采取新的管理模式。那么组织应该如何应对不确定性呢？
1）VUCA时代，我们所处的环境是错综复杂的，而不止是复杂。复杂代表仍可以预测，错综复杂则表示尽管我们管控和观测的方法提升了，但未来仍不可预测。因此，我们需要敏捷性和韧性。
2） 建立有效组织
不同于传统的组织结构，现代的组织需要形成网状结构，以获得敏捷性和韧性。
3）建立互信和目标共享的团队
指挥控制式结构，具有可预测性，在执行事先计划好的流程显得十分有效。但是团队或许在效率上有些许欠缺，但调整适应能力更强。
因此，建立互信和目标共享的团队适用于乌卡时代。同时，建立小团队和小团队之间的互信和目标共享关系，可以让整个大组织更有韧性。
4）信息共享
打造体系思维，培养共享意识，这意味着要对组织进行文化变革。
在组织内部建立极度透明的组织，可以使用“嵌入计划”和“联络官计划”，让组织之间更紧密。
5）赋能
期望领导者无所不能的领导团队是不现实的，VUCA时代的领导应“双眼紧盯——双手放开”给团队成员更多的自由度，让其充分发挥能动性。
领导应像园丁一样培养员工，而不是指导员工。
拥有共享意识，从而有效地实施赋能。
附上本书思维导图：
简单总结《赋能》中学到的智慧：
一句话总结：如果改变才能成功，那么改变就是你的任务。
几个关键词总结：VUCA、错综复杂、不可预测、体系思维（团队最优解）、共享意识、极度透明、文化变革、培养下属代替指导下属。
最后，要适应不断改变、错综复杂的VUCA时代，在信息共享、极度透明的团队氛围下，充分赋能每一个个人或团队，寻求整体最优解。
读完这本书，改变“因果”的思维模式，适应VUCA时代的变化，培养敏捷性和韧性。
新书到手，开心
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