做一个HR，经常招聘人才。招聘的多了，你就会发现有些基本素养和能力对于岗位的匹配来说，是非常重要的。下面总结了几个HR在工作中遇到的问题，并提出针对性的解决问题。
1、怎样去审核用人部门的招聘要求?
有很多招聘负责人抱怨过：用人部门提出了用人需求，但是在市场上找不到合适的人选;或者能找人，但是获选人不来我们公司;再或者就是用人要求与岗位本身就存才冲突。
大家都知道，人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将会导致招聘工作效率的下降。
首先，公司需要建立一个系统的招聘流程，这个流程可以参考其他公司，或者也可以再招聘过程中不断的完善。核心要素是妖将业务部负责人作为审核的负责人。
其次，匹配预算，各部门的预算应该包括人力部门的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考试需要多少HC，如何更好的发挥内部力量等等，平均人效也可以包含在考核指标内。
最后，为了与项目联系起来，人力资源部门知道行业中什么的人能够吧什么样的项目更好地实施。这样他们就可以为业务部门提供更多的增值，并帮助他们做出决策。
如果你与用人部门意见不合，人力资源部门要始终保持服务意识，互相沟通，制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选，面试，谈工资等过程，比数据说话更有效、更直接。
如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人力资源部都要对面试过程和结果进行记录和分类，确定因工资或工作环境等原因不愿来的人数。
让复试的人写好复制测评表，并对数据进行分析。
2、如何有效解决急难招聘问题?
HR想从容应对突然的招聘，最好的办法是：当老板不需要招聘时，暗中招募。 HR需要与各业务部门更多的接触，以及业务发展需要考虑的专业人员的需求：哪些人是饱和的?哪些人需要提前做好准备?
如果老板着急要你雇人，你该怎么办?
第一个是优先事项不是立即招聘，而是分析这个招聘要求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。
第二个是实施，解决方案基于定位和标准，找到合适的人。您可以从内部员工开始，根据招聘需要确定内部员工是否满足需求，然后召开动员会议，展示工作的前景，发挥物质和精神激励的作用，让更多的员工报名。
同时进行外部招聘，在密切的实施过程中，搜索，面试和反馈。例如，一个寻访角度可以看到不同渠道的高效性，诸如内推快速和准确。
在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，要与有关领导进行沟通。是时候减少一些要求，或者增加预算，或者需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通，获得支持。
建议:积极调动其他部门，集结团队力量，有效打破招聘困境。
3、面试出勤率很低，如何解决?
谈论所有问题之前，HR应该有这样的心态，将吸引人才视为营销过程。早期的沟通是看客户的意向，面试是与求职者的见面过程，然后提供意向的签署能够进入初期项目的实施，有的公司要求HR负责的职位招聘人员在岗的流动率，这可以算关单和回款。
摆好心态，招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来。通过在线查询获得的信息的意向性当然没有直接投递的意向性高，因为人们原本就不太关心你的公司。
如果你在网上找到一份简历，你可以先通过电话和对方谈谈，和他谈谈公司的情况和职位，然后再看他的意见。你可以加上这句话：你可以先考虑一下，如果你对我们感兴趣的话再打给我们。这样一来，应聘者更容易接受，想比你说的我在这里招聘XX职位，通知你来面试，对方或许根本不清楚也不知道你是谁。
换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你的公司不符合对方的要求。原因有三：
1）公司的福利不符合候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金;
2）上网搜索发现，公司有不好的评价，这也是候选人最后决定不去的原因;
3）面试时间安排不过来，如果几家公司同时邀请见面，自己公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。
可以在方便的情况下询问对方什么时候方便，从新预约面试时间，然后在约定前一天打电话提醒。
最后，强调的是匹配的。只有当双方的需求和期望，相互匹配，成功的概率会很高。因此，企业需要准确定义人才。例如，这个岗位确实真的需要什么样的人，了解各部门的实际需要是非常重要的。
4、人员流动性大，如何做好招聘计划?
在一个快速发展的公司里，很难制定年度计划。所以建议制定季度计划。
所有的计划都以业务为导向，我们的源头一定是业务需求，需要多少人，需要什么样的人，然后我们的招聘计划就出来了。
此外，根据公司实际情况来制定岗位编制，建立完善的人力资源配置实现数据优化、提升人才配置和合理配置的前提。努力避免人力资源分配不均，做到岗位明确分工。
这样，在人员流失之前就有足够的时间对人员进行补充，这是一个直观而明显的人员需求分析。
有效的招聘管理体系应至少包括以下9个方面：
·招聘职位的原则和方法;
·招聘岗位任职资格定义的原则和方法;
·薪酬原则和招聘方法的定义;
·主动招聘的过程和方法(与被动招聘相反);
·有条理的面试和评价过程、方法和工具;
·劳动合同管理的原则和对不同类型人才的方法;
·关键人员的背景、调查方式和方法;
·岗前培训的标准内容、原则和标准;
·人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。
5、如何处理离职招聘情况?
这涉及到整个人力资源管理，包括核心工作人员的留用、离职过程管理、业务梳理等等。一般而言，有几个可能的替代职位：
1)通过沟通挽留重要人员，哪怕只有几个月;
2)紧急离职人员的工作内容由本部门其他人员提前交接;
3)从其他部门借调人员接管;
在提出离职走过程的一个月内，招聘和业务部门抓紧找人接替。在这一点上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果岗位的需求不大，可以以顾问的方式继续聘用员工，在兼职过程中可以给予相应的报酬。
6、如果老员工不同意被解雇怎么办?
十余年的青春奉献给了工作，这对于老员工来说，或许不只是为了挣钱养家，也反映了他的人生价值。因此，不管结果如何，我希望HR能理解员工的感受，并友好地处理这个问题。
1)因部门解散，需要辞退
部门被解散时，其他部门不需要他的专业能力，我们可以在客观条件下解除劳动合同。
2)员工坚持留下，调岗安排
事实上，这是最好的安排，但我们必须确认两个问题：
领导层坚持辞退员工的真正意图是什么?真的没有合适的职位吗?该员工的意图、员工坚持留下的意愿、对企业的专业限制还是依恋?
如果员工坚持留下来，可以考虑工作调整安排，但这种调动必须符合一般逻辑和员工的工作经验，最好考虑到专业知识。例如，从技术部门转移到客户服务部门，或从客户服务部门调整到行政;
对于薪资调整，可以与员工协商，根据实际情况，使员工的工资符合岗位的特点，最糟糕的结果是协商失败，然后进行赔偿。
3)以考核不过辞退
如果员工同意发表你的安排，就调岗调资，但如果谈判不过，就以未达到考核解除合同。。如果仅仅是因为“不符合岗位要求的”或“严重违反”被解雇了，那么我们也需要进行补偿，并需要“再培训”的“严重违规”和证据。
7、90后员工离职率高，如何留住?
1)让员工感到被认可和尊重
尊重他的工作的价值并不意味着每次他见到他时都要鞠躬。相反，他试图做一件事，希望被人看到，并希望自己的价值得到认可和尊重。这就是他们所关心的。
因此，需要及时反馈，甚至口头上的尊重，你可以给他4.5分，我不能给你5分。可以这样说，但让他感觉到。
2)少雇人，多发钱
年轻人是职场新人，没有钱，所以应该少雇人，多付钱。例如，你可以雇佣6个人，试着招募4个人，然后给5个人钱。这样，每个人都很快乐。他们可以得到更多的钱，公司也可以省钱。
3)巧立名目，帮助生活
正常的工资制度是无法触及的，否则公司就变成了慈善组织，但你可以在规定的范围变着法地出一些名目来，例如，你可以为月薪低于8K以下的人发放房补。
4)以年轻人作为决策者，而不是执行者
如上所述，认可和尊重应该被视为决策者，而不是说他们为你做了多少决定，而是让他们参与你的决定。尤其是当有基层管理者参与进来的时候，你会发现事情真的会顺利很多，真的会给你一个不同的视角。
8、如何解决小微企业招人难的问题?
现如今，许多初创企业，小微企业都面临着同样的情况，那就是招人难，招到好员工未能及时跟上。应该在以下几个方面有所突破：
在招聘过程中，HR必须明确告知应聘者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上，高薪匹配会对招聘产生效果。
小型和微型企业主要在员工入职之前，安排培训计划并实施跟踪。
专业技能：根据现有的工作要求和个人技能，在公司内安排有经验的导师，在学习和工作的同时，提供专业的技术指导，以提高专业技能。同时，还可以寻求外部培训机会。
软能力：良好的工作习惯。
执行监督：建立健全规章制度(特别是员工手册、工作指导书等)。
换工作有无数的理由。与大公司相比，小公司和微型公司在处理这些不愉快的事情时更灵活。那么，我们如何破解这些不愉快的东西呢?
1)薪资与贡献不匹配
赋予员工责任就是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工最重要的表现之一，让员工觉得自己得到了这样的尊重。
2)没有发展空间
为员工做职业生涯规划，个人期望与公司的业务发展保持一致，让员工能看到饼，并通过自身努力吃到。对于目标不同的员工，在合适的时间分手不一定是坏事。
3) 对公司环境不满意
改善员工关系，加强团队建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。
4)与老板关系紧张
在工作中，我们可以严格要求员工，员工应该能够感受到个人的成长，也让员工感到落实行动的关心。老板们不仅需要和他们的员工保持沟通，并思考他们的问题，特别是在小微公司，老板确实可以留住相当一部分雇员。
5)家庭原因
关注员工的家庭，通过家庭日、节假日和日常关怀，让员工感受到公司对家庭的关心、关注，甚至感谢。当员工的家庭因素导致可能出现的客观问题时，公司的关心会使员工心存感激。
9、如何判断候选人的诚信度?
招聘是一个复杂、严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。
“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果企业无法有效识别，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。
为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。
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