你好，欢迎来到混沌FM，我是你们的东方教主。
我们常有「对人不对事」和「对事不对人」的争执。
混沌大学App里面黄执中老师支持的是「对人不对事」，因为每一件事情它都不是客观存在的，你们所经历的，你们所见到的，所做出的每一件事，都是偏好于选择的结果。如果说我觉得你交给我的企划书是冒进的，其实我在说的是你在制作这份企划书的时候所表现的偏好是冒进的。
这一派观点之所以能够获得广泛的支持，是因为我们在组织内以「对事不对人」的原则处理问题的时候，经常会发现已经解决过的问题在几个月甚至几天后出现翻版，神奇地出现在其它的部门、其它的项目中。让很多人意识到，对事不对人是一种治标不治本的做法。
除此之外，我们在职场中也有很多的现象，让我们判断「对事不对人」是做不到的。比如管理者只用自己人，利用职权排除异己，让很多优秀的人根本没有机会；也有非常多的人，在工作中只关心KPI相关的部分，根本不关注别人在做的事情，如果无关于自己的表现就不理睬，结果每个人都完成了KPI，但公司却在走下坡路。
但不管是公司的人力资源管理，还是普通的家庭教育，小到一个复盘会议，我们最经常见到的原则却是「对事不对人」。我们每个人都会有切身体会，但凡是涉及到「指出错误」和「提出改进」的指导活动，对事不对人的做法总是更容易产生效果的。
有趣的是，表彰本身也最好是对事不对人的。因为对个人的表彰可能会引起求全责备，对被表彰者的成长和发展未必有益。我们知道，「好孩子、懂事」的高帽子其实并不好戴，这个看起来不错的称呼会真实地增加孩子的心理压力，让他在作出行动的时候多了一重考虑，甚至是焦虑。
但这从来都不意味着你可以在吵架的时候跟对方表明态度：我这是对事不对人啊，你一定不要生气。这个时候对方通常会更加火冒三丈。如果你想用对事不对人的态度处理，就一定要先看到对方当时的情绪状态，并看见他为工作付出的努力。否则，对方的理解就是「你是对的，何必讲这么冠冕堂皇的理由」。
第三个值得讨论一下的是，在同一个组织里面「对人不对事」和「对事不对人」的主旋律是会发生变化的。三只松鼠的松鼠老爹曾经公开表示：不得在任何公开场合抱怨松鼠——不爱就离开。但抱怨本身并不会消失，所以专门开辟了CEO信箱来接收抱怨，并一一处置，希望真正帮助员工解决问题。
起初这个CEO信箱收到的信息大多是投诉上级管理问题的，松鼠老爹安排自己的商务助理及相关链条上的人去查，通常都是先了解「投诉者是一个什么样的人」，然后才会过渡到事情。这样一来，几乎所有的人在写信之后都会觉得是羊入虎口，这种先论人再论事的处置方式让事情在调查清楚之前就被注入了大量的偏见，这种现象成为了一度成为了公司发展的阻碍。
当坚决地树立起「对事不对人」的调查方式之后，三只松鼠才真正听见了不同的声音，并获得了长足的进步，最让他们受益的是两种人：一种是在文化价值观边缘游离，却始终坚守岗位 的人，他们揭露了松鼠文化体系的缺点；另一种是业务能力不如人意仍不动声色的人，问问吧无揭露了松鼠制度体系上的缺点。
可以说，对人不对事、关注人的偏好，可以帮助我们了解员工、了解同事，减少合作的障碍，在为了共同的目标组建团队的时候确立选人的标准、在企业适应市场变化的时候给员工进行合理的改造提供依据；
对事不对人，关注结果和过程，可以帮助我们放下成见、发现问题的本质、共同发现和创造解决问题的办法，也可以避免好或坏的标签导致事务与人的过度绑定、让员工承受不必要的压力或期待。
最值得注意的是，对人不对事和对事不对人，从来都不是静态的，我们需要根据当下要解决的问题灵活地选择其中一种方式。
请思考一下，你最近需要解决的问题，究竟是要「对人不对事」，还是要「对事不对人」？请简单列举你的理由。
我们下期再见。
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