1、不同场景
作为一个懵懵懂懂的野生管理者，也作为一个草根小团队成长的见证者。
最初接触KPI和OKR这种大神级别的功法的时候，那自然是当金科玉律供着的。
但是，国际大神功法，到了本土难免水土不服，何况小团队本身资质也不怎么样，练不了高级功法。
比如OKR，需要很强的自我管理能力和自驱力，它的源头谷歌那是一群什么人？
那都是全球顶级聪明人，他们的功法，哪是我们能练得过来的。
再说KPI，功法的最初最初，灵感可能来自于福特的生产线上怀表计算零件生产时间，有明确的流程和产出，那么数据考核才有意义。
咱们小团队，业务时刻在变，市场时刻在变，团队成员也是，什么都得会一点，来一点。
这又麻烦来了，你给我考核是定性定量的，但是我每天面对的事情都是突发的，那我到底是看业务，还是看KPI呢？
所以咱们野生小团队，用了KPI发现不行，用了OKR发现也不行。
用KPI，那你就得时间上和空间上有明确的考核标准，这个标准的背后是一个确定性的逻辑——我这么做，可以确定性的初这一点 结果。
比如时间上1个月，2个月的数据指标。再比如空间上各项任务都能够用数据说话。
那样的KPI才会有意义，因为数据最客观，当一个考核分值里面主观因素占据太多以后，月末的KPI面谈，必然矛盾重重。
所以整天用数据打交道的业务，时间上至少6个月战略明确的业务，用KPI还是可以的。
虽然看起来1个月只要数据指标和行为指标能够一一对应，好像也是可以用KPI，但是很多行为的效果反馈都不止1个月，所以没有一个长期的确定性战略，用KPI就容易变成急功近利的做数据。
至于OKR，关键前提就是团队成员的整体能力要达标，因为OKR关键是对于目标的分解，特别是一层层从上到下的分解。
每个O下面，有多少个Key Result，如何去界定两者之间的因果关系？都是需要一定的自驱力和对业务的足够理解的。
而且，最关键是OKR的核心在于整个组织的O都是聚焦的，所有的O都不会脱离企业的核心价值观。
所以战略越清晰，团队成员越优秀，就越适合OKR。
流程越清晰，结果越是确定性，就适合KPI。
2、KPI的组成
不过，这些都是过去几年里野生小团队使用KPI和OKR的一些心得。
以前曾经专门写过OKR和KPI的深度解析，关于正品功法的解析，所以拿过来用的时候都做了微调。
比如KPI，就像万维钢老师说的，当你不明白怎么做的时候，先用别人的。
于是，我们用了淘系电商运营的KPI来直接改，而淘系电商的KPI来源于阿里的体系。
阿里体系是非常看重价值观的，然后才是业务。
于是KPI里面的分值组成就分价值观和业务两部分，至于哪个占比重，就要看你这个公司了。
一般对于价值观比较看重的公司，或者说对于规则和企业文化比较变态的公司，在这方面分值占比会比较高。
比如6:4，业务绩效占比60分，公司文化和行政规则这些，比如请假、迟到、参与公司文化建设，和文化建设里的表现占比40分。
当然我们公司是85:15的，公司大体的简单规章制度，设定了一些绩效清零的底线以外，剩下15分就是日常的一些团队协同的事儿。
而85分，则是要看你对业务的理解程度了，业务理解的越深，越能够把关键结果拆分成细分的数据指标，甚至于行为指标。
你可以考核结果，也可以考核行为，不确定强，需要创意的就考核结果，流程确定性，结果可控，那就考核行为。
至于方法，则可以用OGSM去进行分解。
所以，关于KPI，先从业务和企业文化的构成出一个比例，然后在用OGSM去进行拆分。
当然，清零底线必须得有。
3、OKR的迭代
野生小团队，KPI用了，当然OKR也得练练。
特别是针对目标明确，战略清晰，但是每个阶段性目标的路径非常迷茫的时候。
知道往哪里去，但是不知道哪条路是对的，怎么办？
用OKR就对了，每一个环节都可以列出一排的Key Result，然后去验证假设。
至于那些已经验证的假设，那么达到那个O就行了。
不过呢，O是一大家子，大O生小O，大老板提出一个大O，比如要改变世界。
然后下面几个部门，有食品餐饮的，有游戏娱乐的，还有消费金融的，然后每个部门leader根据大老板的O，各自出了自己的O。
比如食品餐饮今年要出健康饮食品牌线这个O，游戏娱乐要开发几个益智类的游戏O，消费金融的呢想了半天，终于想到了来个P2P，给予小散们更多资金支持。
于是大O生了一对小O，小O的下面还得分配各自的小O，最后最底层的一对小O，集合成了大O的O。
但是，咱们野生小团队就没有那么复杂了，咱们小leader定个小目标，然后把小目标分解到各自小成员手里。
小成员手里的小小目标O只要达成，leader的小目标就能实现，那么这些OKR初步就算成功了。
至于剩下的O怎么定？怎么考核？怎么算是合格，这个就参考标准OKR的规则好咯。
这里OKR的好处，就是团队小伙伴们自由度得到了极大的扩张，你只要一两个O，还有给自己安排的学习任务，成长任务一两个O，然后在团队内相互监督。
这样优秀的成员们就能借助团队的OKR系统达到各自的成长，从而促进整个团队的成长。
这个因为OKR而连接起来的团队，看似松散，目标单一，考核也不严谨。
但是，他们因为松散，反而有更高的灵敏度，有更敏锐的创意，更多变和富有生命力的系统。
OKR系统，其实更符合扁平化的定义，只是门槛高了一些而已。
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