今天下午我找品质部老大P沟通了我的RRE。这是第一次，非常正式地跟他聊了40分钟，曾经我总以他事务繁忙为由，结果在YW升职事件的推动下，我终于迈出了这一步。接下来用Grow模型来梳理下我们本次的沟通：
Goal:我希望未来能够更多参与到品质部的运营管理当中，以P的小伙伴的身份帮助他提升团队能力，达成团队目标。这有助于我树立个人的价值，所以我要先了解品质部的愿景、KPI、熟悉品质部的组织架构和日常工作范畴，我希望他们谈起我时，尤其是P会觉得我对他帮助很大。
Reflect：目前的现状是我对品质部的人事状况了解得并不是很全面和深入。大家除了ER Case，调动晋升，其他方面很少主动联系我。我对此有点失望和失落。我意识到品质部的人对我还不是完全信任的，他们觉得我是HR的人，对我有所防备。
Option:P提出希我望有个政委可以帮助做品质部的团队建设。而我对于活动策划还是比较擅长的，我跟P说了很愿意支持，但是执行需要品质部来做，他也欣然答应。接下来我会按照P期望的时间和预算，根据我对品质部的调研来安排一些线上和线下的活动。当然，同时我需要安排好HR关于培训和其他项目支持的工作，从而解放自己的时间和经力，花更多时间跟QA Leaders们一起来完成这些。
Way Forward: 下一步我会跟品质部的同事们进行访谈，每天走访一个车间，了解大家的工作现状， 同时整理一些活动方案。最后会在跟部门Leader沟通后来定制一些合适的项目，在征求HR Mgr/ QA Mgr 意见后以月为单位逐步推展开来。
顺便记录下今天教练训练营上自己最大的收获：在问题出现的层面上你不可能解决问题，你必须到决定这个问题的层面上找原因。 赋能需要提升理解层次来执行，而批评则需要守住，不能妄自推断提升理解层次。环境、行为、能力是意识主导的低三层，信念价值、身份和系统则是潜意识所控制的高三层。高三层就像是冰山理论中的冰山之下部分，要提升，职能不断觉察和修行。就像老师们说的，要道术双休，刻意练习。明确目标，找到明师，跳出舒适区，寻求反馈和跟进，然后就是养成习惯般反复，我先给自己定个小目标：要突破的专题，先攻满20个小时！重要的的就一直坚持！！
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