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当马爸爸还是小马的时候
1999年夏天，马爸爸35岁，在杭州湖畔花园的一座洋房内，他对着后来成为阿里巴巴创始人的18个年轻人发表了著名的湖畔演讲。风谲云诡的20年过后，阿里巴巴成为全球最大的互联网公司，当年爬长城、在小酒馆里喝二锅头唱《真心英雄》、豪赌未来的创业故事成为了互联网上人人可供咀嚼的谈资。
20年过去了，95后甚至00后的应届生已经出道了，他们和当年的“18罗汉” 相比，还是那么热血豪情吗？
阿里巴巴以企业文化和团队建设著称，马爸爸以励志著称，请问题主，你觉得他的那套团建思想过时了吗？现在这波年轻人还会受落吗？
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马爸爸的团建秘笈——打造团队“归属感”
什么是归属感？就是和金钱关系不大的一种“我属于这个团队、我愿意与这个团队一起奋斗“的感觉。
l 新时代的“归属感提升计划”，用企业文化激发应届生的“归属感”。
方法如下：
1.
在最终面试时，增加 “同级面试”环节：邀请候选人的未来同事们做面试官，在上班报到之前就帮助他刷脸混圈，可以保证新员工与团队气味相投，一来即可马上投入工作。
2.
培训所有部门经理，在向新员工提更高要求时，使用“归属感三句话”：
1）你是我们团队的一员；2）我们团队是一个要求很高的团队；3）但我相信你能做到。
3.
在团队建设中融入社交元素：我们的大脑更擅长解读的是那些视觉信息，让团队中每人准备10张高质量的照片，这些照片可能是旅行见闻、大家都认识的老朋友或者某个动人的瞬间，然后展示给大家看，让大家表达看法；或者是针对某张照片做一些评论，在天马行空的照片中逐渐聚拢成为一个团体。在交流当中，人的形象变得更具体，大家在情感上靠的更近，基于照片彼此之间能讨论的话题也能更深入详细。
1.
以老带新，设计师徒制：挑选老员工当中的佼佼者，让他们担当应届生的师傅，当这群朝气蓬勃的年轻人满口喊着师傅的时候，新老员工之间的隔阂和陌生就会荡然无存，而老员工在“护犊子”的同时，也会被年轻人的朝气所感染。
2.
安排公司对中高层参加“黑暗中的对话”：在伸手不见五指的黑暗中，协作完成几乎不可能的任务，然后分享过程当众的感受，团队信任感、依赖度都会大增。
3.
赞助每月公司级的“狼人杀”大赛：新员工们时而痛骂猪队友，时而共同胜利欢呼，很快消除隔阂，连接情感。
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最有效的激励，来自于每个人的内心
一位做智能摄像和会员系统的老板，有一次到装有他家系统的客户服装店现场去微服私访。他假装不经意地询问：这东西挺有意思，有用吗？服装店员工说：还行吧。老板忍不住问：什么叫“还行吧”？店员说：这个系统当初摄像头装的角度有点问题，反应又比较慢，1-2分钟才给我信息，客户已经逛一圈出门了。
老板追问：这些问题都是可以解决的啊！他们电话回访时，你反馈了吗？服装店说：那个销售再三说，一定要打好评，不然会扣奖金的，让有问题直接联系他，不要打客服电话。
上有政策下有对策，这个回答让老板顿觉五雷轰顶！
即使是100多人的小公司，也必定有人勤勉、有人懒惰；有人严谨、有人松散，管理开始变复杂了。没有任何一种制度，可以穷尽所有执行细节，流程上的漏洞此起彼伏，漏用政策来防漏洞、堵漏洞，是补不完的。这时，“激励的技术”已经不够用了，要用“激励的艺术”。
那具体怎么做呢？
l 比如，可以把客户的表扬信，定期精选发给全体员工，甚至贴在茶水间墙上，让大家感受到，我们的工作，不是把用户满意度从75.4%提高到81.3%，而是改善了成百上千人的生活。
l 比如，可以把公司每个流程效率的改进，都用员工的名字命名。客服人员王小强提炼了一套非常有效的话术，可以让客户迅速平静下来，然后帮他解决问题，你可以把这套话术命名为“王小强快速平静法”
| 比如，为了取得一个艰难而重大的胜利，你可以把大胜利，分解为一路上的小胜利。每个小胜利，都能激励员工的成就感，增强员工的自信心。我们终于拿下南京了！我们终于拿下深圳了！这种用胜利激励胜利的方法，能极大满足员工的自我实现。
怪不得组织行为学研究认为：最有效的激励，来自于每个人的内心。
没有钱空谈激励，就是耍流氓；但如果只给钱，不谈感情，更是耍流氓。
读后，你最大的感受是什么？欢迎在留言区分享，与大家一起过过招！
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