90培训机构，企业落地招聘系统的五大步骤是什么？

要想打造一支强大的团队，一定离不开招聘两个字，那么如何有效的招兵买马？接下来我将会从规划、吸引、广招、慎选、契约五个方面，为大家分享。首先给大家聊一聊人力资源的规划。

90培训机构，企业落地招聘系统的五大步骤是什么？

规划

很多老板一直喊缺人，但是很少用心的思考过，自己到底缺什么人？很多老总一旦遇到一个不错的人，就把他挖过来，最后发现招了不少人之后，这些人和公司的目标是不匹配的，大家很难形成合力。

那么正确的做法是什么呢？

我建议先从一张A4纸开始。你要思考，如果把你想做的事情做到极致，最理想的组织架构是什么，你把它在纸上画出来，画出来之后再对比，哪些位置上有人，哪些位置上没人。

接下来你就可以开始去统计，每个部门的合理编制应该是多少人。我的高层、中层、基层各需要多少人，现在有多少人，还缺多少人。这样你就会对公司的人力资源现状有一个清晰的认知，然后再来招人，你就会清楚很多。

如果公司并不是很缺人，老板就要思考：根据我最优的组织架构，当下各个部门是否真正的发挥了它应有的作用，如果没有，原因是什么？是否是人的问题？哪些位置的人是合适的？我需要换掉哪些人？这个时候你也可以有目的的对自己的人力资源状况进行优化。

吸引

假如你要找一个女朋友，你的选择标准是什么？

我想很多人首先要看那女孩是否足够漂亮，然后在接触过程当中，再去了解她的思想，看她的价值观是否与自己匹配。如果她没有思想，无论再漂亮你也会一票否决，但是，如果她不漂亮，恐怕你连了解她思想的兴趣都没有。

所以，我们找女朋友可能会看两方面，一是漂亮，二是有思想。同样，一个优秀的人才，为什么选择我们公司？我觉得可能也在两个方面，一是是否知道你的公司；二是你能否给他需要的东西。

所以，每家企业首先要考虑如何增加自己的品牌知名度和吸引力。

比如：老板的个人品牌，这个老板是否有足够的个人魅力，足够的个人影响力，决定了你能否吸引更多优秀的人才；比如：我为什么每天写陶言彻语，其实也是为了更好地树立自己在行业的江湖地位。当你的为人能够被更多人接受时，你就会拥有更多的机会。而品牌会为你带来意想不到的价值，无论是在营销方面，还是在招聘方面。

除了公司的品牌之外，我觉得一个人才会考虑很多现实的东西，比如金钱，你有没有好的薪酬系统；比如快乐，你有没有好的文化系统；比如成长，你的公司有没有好的培训系统；比如未来的发展空间，你有没有好的组织系统和晋升通道。所有这些你能否给他，取决于公司是否有良好的系统。

我们佰新团队运营落地系统总裁班所讲的六大系统，每一个都是和招聘息息相关的，只要你按照这六大系统，踏踏实实做好自己的企业，栽下梧桐树，就能引来金凤凰。

广招

每个公司，都会对销售人员讲“量大是一切成功的保证”，而在招聘上，这一原理同样适用。如何广招贤才呢？我认为有两个方向可以思考，一个叫内招，一个叫外招。

何为内招？

就是你发动整个公司的力量，让大家随时随地去招聘，并把这一条，作为各部门的考核标准之一。我相信，只有那些有能力有魅力的人，才能够吸引到人才。所以，在内招上表现比较出色的人，我们会给他更多的晋升机会，当这个成为公司的文化时，所有人就会有招聘的动力。

比如，我们公司的温总，他在公司成长很快，有很强的领导魅力，所以他就比较容易吸引到人才。而他本人也很厉害，无论是到餐厅吃饭，还是在KTV唱歌，都不忘为公司物色人才，餐厅的服务员、KTV的领班，都有被他吸引到公司来的。

当然为了更好的鼓励大家内增，我们也可以设计一些奖励，比如：佰新的内部员工，若为公司招聘到一个基层人员，奖励500元；招聘到一个中层人员，奖励2000元；招聘到一个高层人员，奖励3000元，看到这个数字，大家可能会猜到，目前我们最需要的是中层。

当然，所有看到这篇文章的朋友，如果你们能为同创会、能为佰新推荐人才，我们同样可以有奖励。你会发现，当你能够用机制让所有人动起来的时候，公司在招聘上就会得到一个很好的结果。

当然，除了内招之外，我们在外招方面，也要去梳理一切可能的招聘渠道，比如：招聘网站，人才市场，校园招聘会等等。我们必须建立起自己强大的人力资源部门，打通两到三个稳定的招聘渠道，随时可以按照公司的人力资源规划，保质保量的招到我们需要的人才。

慎选

有句话说的好，男怕入错行，女怕嫁错郎。对于公司来说，如果选错了人，同样也会付出很大的代价，所以在招聘方面，我们必须要有标准、有流程。

何为标准？有一句话，叫“标杆等于标准”。比如说：我们公司需要大量的销售人员，那么我们就会分析这些优秀的销售人员的标准。例如：年龄，我们会发现22岁到28岁之间，做一线销售是比较好的；例如：学历，会发现大专的学历可能是最好的，中专和本科都会差一些；例如：籍贯，会发现农村过来的孩子会更能吃苦一些。所以，我们在招聘销售人员时，在过简历这一关的时候就会尽量用这些标准进行筛选。

何谓流程，我们叫“过五关剩两将”。我们的招聘一定需要一个标准的流程。比如说初试的时候，我们更多的是向应聘者介绍公司，充分地展示公司的行业、产品和领袖，来找到那些真正爱我们的人；然后在复试的时候，我们更多去了解每一个应聘者的情况，在爱我的人里，找出那些我爱的人。通过这样一个流程，你会发现最终留下来的，都是认同公司的人，都是值得培养的人，这就达到了我们招聘的目的。

招聘的每个环节，有谁来负责，想达到什么样的目的，必须有一个清晰的流程。比如，简历关由人力专员负责，初试由公司文化宣讲官负责，复试由用人部门的主管负责，三试由人力资源总监负责，最终拍板由老板负责，如此过关斩将，才能找到我们真正需要的人。

契约

契约精神是西方文明社会的主流精神，我认为在人力资源领域，我们也必须注重契约精神。我们必须和员工签订两个契约，一个叫心灵契约，一个叫书面契约。心灵契约更多是指对公司，对老板的认同，大家建立血浓于水的感情，这个我在佰新的总裁班上讲过，在此不予赘述。今天我们重点来谈一下书面契约。

我认为除了劳动合同之外，一个公司应该给员工签订三项书面契约。

第一个叫保密协议，即员工在公司上班，会接触到公司的各种商业机密，我们需要通过这样一份协议，来保证公司的机密不被泄露。

第二个叫知识产权协议，员工在公司上班，利用公司的平台、利用公司的资源，在上班时间创造的一切知识产权，都应当归公司所有，所以我们应当签订这个协议，来保护公司的知识产权。

第三个叫同业竞争禁止协议，如果你认为某些核心岗位核心人员离开之后，从事与本行业相关的工作，会对公司造成威胁，那么就应当和他们签订同业竞争禁止协议，当然公司可以给出一定补偿。如果是公司股东，签订竞业协议，就是义不容辞的责任。

佰新之前有两个高管，我们出于信任没有让他们签这样的协议，而恰巧这两个高管又心怀不轨，从入司的第一天就想着去窃取公司的所有资源，甚至在我给他们任命时就注册了一个跟我们名字类似的公司，结果对公司造成了很大的伤害。

所以，一个成熟的老板，必须要学会用制度来保护公司，利用书面协议来规避员工违背职业道德的可能。