“三三制薪酬”设计基本原理：
昨天分享了营销人员薪酬实操案例，今天为大家介绍一下薪酬设计原理“三三制薪酬”：
第一个“三”——三大价值导向：
1、固有价值：个人本身的知识、技能、态度等因素；2、岗位价值：岗位的职责、特征和企业的绩效期望；3、绩效价值：人和岗位结合后产生的业绩价值。 固有价值，也称之为“个人价值”，岗位价值，也称之为“使用价值”，绩效价值，也称之为“贡献价值”。
首先，当个人价值大于使用价值时：1、人才浪费，英才变成庸才； 2、导致人才流失。
其次，当个人价值小于使用价值时： 1、员工无法履行职责，或者勉强履行职责，质量效益不高； 2、企业对该员工的期望大大降低。
最后，老板最想购买的是员工的贡献价值。
第二个“三”——三大基础工程：
1、成本分析：就是人力成本结构及其占比分析，如图所示：
2、薪酬调查：对市场的的薪酬水平进行调研，再根据自身企业的发展情况，制定出是领先市场、还是与市场持平、还是略落后于市场的薪酬政策。
3、价值评估：根据员工的学历、经验、性别、甚至户籍等一系列可能影响薪酬的因素，对一个人的工作价值进行评估。举例说明：一个研究生做保安，可能工资还不如一个初中生，因为价值匹配度不高；一个业务人员，可能农村户口更有优势。价值评估是一个非常考验人力资源技术水平的工作。
第三个“三”——三大设计技术：
三大设计技术可以说是薪酬设计中最常用的手段，我们不一定会评估个人价值、使用价值、贡献价值，也不一定会进行成本分析、薪酬调查，以及进行价值评估，但我们在设计薪酬时一定会进行：
1、结构设计：薪酬由哪几个部分组成？如：底薪+绩效+全勤+福利补贴+个人提成+部门奖+年终奖。我们传统的薪酬设计，有很多只有一个底薪，象吃大锅饭一样，完全没有激励性可言。即使到了现在，也有部分传统型企业依然存在这种现象。
2、等级设计：我们的政策是按劳分配，同样也是按能力分配，能力高者自然薪酬水平高，所以等级设计也是薪酬设计中非常关键的技术，一般一个部门至少设定3个等级，每个等级又会设定数个岗位。如：经理级别，设3个岗位：分别为“代经理”、“经理”、“高级经理”。
3、晋升设计：有等级就有晋升，发财一定要匹配升官的荣誉。晋升必须与薪酬挂钩，并且要有数据化、具体化的晋升标准，让人才对未来的地位以及物质收入，有所期待，才会有激励性。
在昨天分享的营销人员薪酬中，有明显的等级划分，同时也设定了简单的晋升条件（业绩目标），但从严格意义上来说，薪酬往往要结合晋升通道图，以及晋升标准表单。如：
从我个人辅导客户的经验来看，能够完全做到按照“三三制薪酬”设计理念，设计出一份科学合理，又有激励性的薪酬，极少极少，也反应我们中国企业在经营管理方面的落后。
我们现在很多企业经营管理知识普遍在学习外国，HR理论来源于西方，阿米巴经营模式来源于日本，股权激励最早也起源于西方。
在我们中国几乎没有属于自己特有的企业经营管理理念，某种程度上也是一种悲哀，但我们也不得不接受一个事实，先进的内容我们必须学习，不单要学习，更要超越。
战国时期可以“胡服骑射”，清朝时可以提出“师夷长技以制夷”，作为当下中国人，一定要以国家强大、民族强大为己任。作为企业主，要把企业发展拉升到世界高度、民族高度，学习先进的HR技术、阿米巴经营机制、股权及合伙制激励机制，结合中国国情优化升级，让中国的企业真正可以屹立于世界。
（正文结束，明天待续……）
作业：请结合昨天分享的营销人员薪酬样板，再结合今天所学薪酬设计理论，设计出自己公司的营销人员薪酬表。并请思考：核心高管人员如何设计薪酬？（核心人才的激励，将会对企业发展产生极大的影响。）
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原创：上海柏明顿文化传播有限公司总经理——黄志新。
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