上期企股会和大家分享了阿里巴巴的合伙人制度，马云曾经提出：未来不是人才的竞争，而是合伙人制度的竞争。马云把合伙上升到一种机制制度。为什么？
比互联网更大的风口。“事业合伙人”正在席卷中国企业界。今天企股会将和大家继续讲述房地产行业的龙头企业——万科的事业合伙人机制。
2014年，万科第四个十年的起点，万科周刊发布《事业合伙人宣言》，由此拉开了万科事业合伙人的大幕，“员工持股计划”让员工持股，人人成为经营者；跟投计划让心怀创业梦想的项目经理有机会实现其创业和暴富梦想，而得益最大的还是万科，经过合伙人制度和其他激励制度的推出，万科迅速发展，稳坐地产龙头的地位，即使在2015年宝万之争中依然不改其色。
因为万科，“事业合伙人”成为2014年企业界的主题词。跟随着万科的步伐，不仅房地产行业内的诸多企业如碧桂园、金地集团、越秀地产等纷纷试水，包括美的集团、永辉超市、爱尔眼科在内的其他行业的优秀企业，也纷纷效仿万科启动事业合伙人机制。
那么，万科为什么要启动合伙人机制？万科事业合伙人机制的本质是什么？带着这些疑问，企股会将和大家一起深入了解。
1、人才是万科唯一的资本
“人才是万科的资本”，这是万科核心价值观中的一句话。在30余年发展过程中，万科对人才的定义也经历了三个阶段。
在发展之初，由于资本稀缺，王石提出“人才是万科的资本”，吸引了很多优秀人才。当时万科就有一句话：“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。”
上市之后，获取资本变得容易起来，万科发现人才比货币资本更重要。这时万科的理念进行了调整：人才是万科的第一资本。同时，万科启动了职业经理人制度。
互联网时代，资源的获取变得更加容易，万科对人才理念再度进行调整：人才是万科唯一的资本。郁亮在致员工的信中充满激情地展望万科的未来：
在知识经济时代，知识资本将取代实物资本，成为最活跃的经济资源。如何用全新的合约安排，激发知识资本的创造力？这是这个时代最重要的课题。这可能是比互联网信息技术更大的风口。
对于万科来说，这是一个巨大的机会，抓住这个机会，我们就有可能实现由卓越企业向伟大企业的飞跃。
2、雇佣制的弊端日益显露
万科当年引入华润大股东，王石本人持股大大降低，从而实现了公司由个人控制转变为职业经理人制度，正是这一制度引领了万科过去的快速发展与专业化能力。
随着行业环境的恶化、公司规模的快速扩大，职业经理人制度在新环境下的弊端不断出现：雇佣制下的员工产生的是打工心态，做好自己的事情而非关注整体的事情，郁亮在采访中曾经说过：面对面坐着的同事却要用工作邮件的形式来沟通，极大影响了效率。
这种现象的本质在于雇佣制下的员工养成痕迹化的习惯，痕迹用以证明“我”的工作已完成，剩下是“你”的事情。利益共同体、事业共同体乃至命运共同体的期许在雇佣制下是一定无法实现的。
在这个背景下，万科拟通过合伙人制度，来重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失，应对已经到来的新形式。
3、万科事业合伙人的分享机制：共创、共享、共担
万科的合伙人制改革是将雇佣制下的职业经理人机制进行革新，祛除雇佣制的弊端，在雇佣制共创共享的基础上增加风险共担，“共创、共享、共担”成为万科合伙人制的核心。
用万科总裁郁亮的话说：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”
万科认为，职业经理人机制是共创和共享，但缺少“共担”。而事业合伙人的要求则是：共创、共享、共担，为落实共担，万科在公司层面，推进事业合伙人持股计划；在项目层面，建立跟投机制，未来还将打造生态链合伙人。
4、利益与风险捆绑，是事业合伙人制的本质
万科的合伙人制改革，将公司的业绩、股市的表现、投资的风险与员工切合联系在一起，项目开发的过程中，项目所在区域公司相关人员要求必须跟投项目，共享利益、共担风险；而管理者须将年终收入购买公司的股票。
使得所有人员的收入不再仅仅靠个人绩效考核来定，而是与公司的收益、项目的收益紧紧捆绑在一起。
“风险共担”这一要求对于内部人员的筛选有着直观性的作用，对于公司内部“搭便车”、只想收益不想付出、害怕承担风险责任的员工或许会离开平台；但同样的，有能力、有担当、对公司真正认可的人才，在改革的过程中一定能够与公司同呼吸、共命运。
随着事业合伙人制度的推行，万科的团队被激活、协调更顺畅、营销更生猛，这就是事业合伙人与职业经理人的区别。
企股会认为，在知识经济时代，知识资本将取代实物资本，成为最活跃的经济资源，如何用全新的合约安排，激发知识资本的创造力，是这个时代最重要的课题。
相信本期万科事业合伙人制度定会给你带来不少启发，欢迎在下方留言我们一起探讨，下期企股会将继续和大家分享中国优秀企业的合伙人制度。企股系统，让员工由雇员心态转化为事业合伙人心态。www.keygood.cn
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