近读《超级个体》，关于职业选择与技能掌握方面的理论引起我的共鸣。

认真对照自己，自己正处在职业的发展期，前二十几年的职业生涯已经初步解决了生存问题，自己的发展问题。

进入律师行业，这是一个需要大量的完整的专业知识积累才能开始的岗位，自己从业才刚刚开始，行业发展的趋势是专业化和团队化，万金油的市场将会越来越小，从长远的角度看，必然会被淘汰。因此必须选择愿景策略，从长远规划，通过一定时间的沉淀和实践，抓好知识和技能的积累，而不是眼前有什么就干什么，这样会让自己陷入职业边缘化的境地。

对于选择是跟随还是领跑的策略方面，作为行业新人，首先在初期应该选择的是跟随，在跟随别人的过程中接触到实务，并通过参与其中，让领跑者发现自己的长处，并逐步和他们在同一层次上探讨问题，参与业务，并逐步进步到一个新的层次。

对于业务的学习，是焦虑性的还是目标性的，我感觉自己处在两者中间，现在应该说更接近目标性学习了。因为我现在知道自己想干什么，我的道路在哪里，我应该通过哪些途径去改变，我的专业化方向也许是今后自己赖以发展的专长。目前主要还是要合理安排时间，把工作和学习的关系处理好，把家庭与学习的关系处理好。

现在想来，老婆曾经说过，一谈起发展我就说要学习，是逃避现实，确实说的很准确。因为那是自己能掌控的，也是最轻松的。乌鲁木齐的培训，进一步让我看到了差距，在近期、在南疆两、三年还看不出，但三年后可能已经再难以和同行业的水平相比较了。

在目前阶段，一方面要抓好业务水平的提高，另一方面也要提高社交能力和自我营销能力，必须学会两条腿走路。

附：《超级个体》本周古典老师关于职业发展的摘录

《什么才算是一个终极适合的职业》

一个职业发展模型的概念，叫“明尼苏达适应论”。这个模型的理论把职业分成了4个因素：

1、个人能力，能力、学历、资源……

2、个人需求：经济、成长、成就感……

3、职业要求：结果、绩效、指标……

4、职业回馈：钱、荣誉……

这四个要素构成了好上下两条平行线－－－如果一个人的能力跟他的职位问题匹职业配的话，他的绩效比较高，打分好、等级高……这就意味着组织对他很满意、简单来说就是比较”成功“。组织如果一个人总是很满意组织给他的回馈，他有成长、收入高、氛围好……他就会比较”幸福“。

从个人来说，适合你的工作是成功又幸福的。对于企业来说，一个适合的职业是这个员工能干好，也是他想干的。

职业健康度的自我诊断：

1、在现在的工作中，你最迫切需要提升的是自己的成功度，还是幸福度？你是干不好，还是不想干？

2、如果答案是干不好，那么提升的地方在”企业需求“、”个人能力“的匹配度上－－－我是不是真的理解组织的需求了？我该如何提高自己的能力？

3、如果答案是不想干，提升点则在”个人需求“和”职业收益“的匹配度上－－－我是不是知道自己到底想要什么？职业有时候给你想要的，有时候也没法给你，因为大部分时候公司也不知道你想要什么。如果知道自己想要的，需要什么能力才能获得这个收益？

职业的底层逻辑是”等价交换“。职业是一种通过持续地满足对方需求来自我实现的过程，因为是一个持续的等价交换，所以交换双方最好的状态就是”匹配“。

这种平衡不是一直的，一旦这种匹配被打破，那么两者之间就有一个人需要改变，而如果持续地得不到改变，就会出现一种情绪，叫做抱怨。

抱怨是一种无能的贪念。抱怨的人总希望自己不改，别人还要改，而且还要对自己有益。

人和环境问题总是动态匹配，互相适应，你很难一下子就够到你的想法，但是你可以跟你的环境互相匹配，共同成长。

《该现实点还是理想点？选择职业匹配的2种策略》

人和职业的关系就像是一段舞蹈，是一种动态匹配。

那么什么时候需要我们去跟随，主动适应职业；什么时候我们应该领舞，让职业来匹配我们？

职业中永远有2种匹配的策略：一种叫做资源策略，另一种叫做愿景策略，这两种都是不错的职业策略。

资源策略，就是从已有的能力资源出发，先做好手边的事情，能做什么作什么，能做好什么做好什么。

资源策略是一种现实的跟随策略，它的好处是效率很高，非常务实，马上能开始，立刻就有收益，而且压力很小。坏处是你做的事情可能完全不是你都喜欢。长时间的跟随会导致一个人的惰性，如果一个人总是待在自己舒适圈里，一个萝卜一个坑，长久下来，萝卜变成了坑的模样。一旦组织变化，他自己是第第一个死的。

资源策略非常适合那些门槛不高，但实践经验大于知识学习的岗位，比如销售、市场、传媒、产品经理、行政、人力，这些领域门槛不高，但想做好必须丰富的实操经验。这样的职位边练边学非常重要，一定要尽早开始做，练中学。

愿景策略，就是从自己的需求出发，倒推满足条件－－－要达到这个目标，我该有什么能力和资源？然后主动地去补。

愿景策略是一种理想的领跑策略，它的好处是你终究能获得自己想要的东西，但是坏处是，这可能需要很久，因为能力和资源的培养不是一朝一夕的事。完美主义其实就是一种愿景策略的失败示范－－－你纠结于要满足自己的需求，但是资源能力短期人就是不够，就迟迟不拿出手，真是没法做下一轮互动－－－结果把自己憋死了。

愿景策略适合那些需要大量的完整的专业知识积累才能开始的岗位，比如医生、律师、科研，这些领域要做好需要数年的完整训练，一定要尽早选定，尽早开始，先学好再练。而且一旦选定，转换成本很高。

策略的正确顺序：

一般来说，刚进入职场，或者进入一个新的，组织、圈子，组织强大，你只是新兵－－－最好的策略一定是跟随，先搞清楚需求，先适应，再求生存。这个时候组织在领舞－－－它对你的期待是先做好手头事提，也会提供很多资、培训、谈话，帮助你跟上。

这种适应跟能力高低无关－－－即使是高管空降，一般也会先丢到洼地－－－给他职位放低一级，等到适应了环境，做出来成绩，然后才放到位。

等你度过了适应期，资源导向的劣势就逐渐显现出来。这个时候，就需要你转换成愿景策略－－－你到底想要什么？你如何发挥自己独有的天赋和优势？你如何在组织里实现自己的价值？

这时你有了成功经验，有了话语权，也有了能力筹码。组织反而会主动思考如何满足你的需求，升职、调岗、还是内部创业的机会……你开始领舞了。

沟通讲究先跟后带，职业也是一样。

如果你想领导谁，就服务谁。

《今天，　驱动你早上起床的到底的到底是什么？》

三种视角：

一种是显微镜，这个事物的本质是什么？细分细分细分再细分；

一种是平面镜，真正如实地反映当前现实；

还有一种就是望远镜－－－如果站在离地三千公里看这件事，整个事情的来龙去脉是什么？过去是怎样的？未来又会变成什么样子？

理解职业生涯也是一样：

从显微镜的角度，职业发展就是四个元素来回互动，最好的状态是动态匹配，不匹配找到原因调整就可以。

从平面镜的角度，你和职业是来回互动的，到底这个阶段谁带领谁，你采用跟随还是带领策略，关键在你和现实生活的强弱关系，要懂得因时制宜。但是这种互动未免让人看不到终局－－－人职互动终极结果是什么？

我们今天把镜头调整到望远镜的角度－－－离地三千公里。一个人职业生涯从25岁就业到60岁退休，大概有35年，从这么怎么长时间的角度往下看，整个人的职业是怎么一回事？

职业生涯三阶段：

生涯把职业分成三个阶段，生存期、发展期和事业期。最主要的区别是我们对于职业需求的改变。

生存期，对于职业的需求主要是生存手段，目标就是尽快经济独立。一般人的生存期大概3－－5年。

发展期，这个阶段的关注点不在收入上，而在迅速提升能力和发展上。这个阶段收入只是你的现金流问题，更重要的其实是你的职业资产在增值。如果没完成这个转变，还在下意识重复使用一个能力赚钱，时间一长毫无进步，你基本就废了。发展期最重要的特征，是越过收入看增速，越过赚钱赚本钱。发展期

最后有2种方式结束。一种是主动的－－－你走到了所在职业的顶峰，外在成就感再也驱动不了你，手头也拿到了足够多的资源，你开始想做点有意思的事。一种是被动的，一个人的职业在45岁左右达到高原期，发展放缓，他就会思考，我还有15年时间工作，为什么不做点自己真正想做的？

事业期的特征是找到成功的内在标准。我们会做自己感兴趣的事，用自己喜欢的工作方式，确定自己的成功标准。事业期最大特征是越过外界评价，回归自我内心。职业变成自我实现的手段。

我们该怎样知道自己在哪个阶段？

1、给自己做个财务评估。

2、评估下自己的职业驱动力。

生存期的核心诉求是收入；发展期的核心诉求是内在成功感和能力资源提升；事业期核心诉求是内在成功感和意义感。

你今天早上起床、驱动你上班的到底是什么动力？

3、如果财务和心理指标不一致，听财务指标的，财务反映能力，能力提升才是这一切的关键。

《也许你的努力学习不是饿，而是馋》

　　　　－－现实的理想主义攻略

焦虑性学习和目标性学习

四要素让你想清楚自己缺乏什么，2种策略提醒你当前的处理方式，而三阶段告诉你未来是很好的，但是要从现在开始做。

焦虑和目标最大的区别是，焦虑是无方向的，目标是有方向的。

焦虑越多你越没法想目标，越是下意识地学习新东西－－－抓着一个就不放，然后看别人学，再抓一个。现在努力做的事情，和真正的发展关系不大－－－那不是你的需求，是你的焦虑。你现在所学的不是你需要学的，而是你最容易学的，或者学得最舒服的。

你不是饿，而是馋

目标性学习的思路是：

1、我想做的事情是什么？如果目标是希望成为某人那样，那么他成功要素到底是什么？

2、我今天学习的东西和达到那个目标有关系吗？

3、如果有关系，现在的方式是我当前最好的选择吗？

4、那么我下一步我该做点什么？

如果你能回答这四个问题，你就开始真的上道了。

清晰地意识到自己和目标的差距到底在哪里（四要素）；找到适合当前的策略（跟随还是领导）；理解自己是哪个阶段（设定靠谱的目标），然后才开始学习和行动。

抱怨的背后，是一次成长的机会

1、每个抱怨都有正面意义

抱怨不是坏事，抱怨背后是有良好的期待，通过抱怨可以理解自己的需求。

抱怨之所以是坏事，因为你把满足自己的期待放到了别人身上，所以也和成长无缘了。

每个抱怨背后都蕴藏着行动的可能性。

不匹配－－抱怨－－觉察需求－－开始行动－－自己成长，或者外界改变－－重新匹配。

找到抱怨背后的积极意义，就是重新匹配的开始。

职业领舞，其实也是自我领导的一种。有三种主要的思路：

1、懂精评带：从组织发展来说，如果你懂了工作，有没有做到精专？有没有一项比你的同行都要好的技能？如果你做到了精专，能否清晰地评价别人做和好不好？如果能评价别人，能不能带一些人出来？

2、职业趋势：你所在的行业和职业正在发生什么趋势？也许单位看不到或者并未执行，但是你应该进入同行同业圈让自己进步。要领舞组织。

3、爱好与事业：有没有什么你特别想从事的？可以开启”两栖人“策略，组织和个人体系同时推进，恰当的时候转换。