【勇于谈薪】
很多人在谈薪酬这个问题上“谈薪色变”,很难为情,人人内心都是既想拿到高额报酬,又不敢谈、不知如何谈,有很强的恐惧心理。既渴望高薪,又害怕雇主嫌弃。更多的“职场迷茫”是因为你根本不知道自己到底【值】多少钱。
【价值几何】
价值,说成白话,就是体现在货币上最直接,你到底值多少钱。我们的物质世界围绕着金钱不断运行,人们都在惦记着你的钱--现有的和将来的。不要认为谈钱会让你难堪,反而要对它很“热爱”。这个世界上最“爱钱”的民族是犹太人,据说80%以上的财富在他们的口袋里。很多失败者在未付诸行动之前就被自己的固有思维击败了,他们认为爱钱很不好,但是,没有谁能够在没有钱的前提下,把事业做好,把能力发挥到极致的。你不一定非得像巴菲特那么有钱,但是,你需要展示出你的浑身解数,尽力而为,尽全力而为。
在职场上,只有两种人是可以肆无忌惮的谈薪酬的:一种是非常【值钱】的人,一种是能【赚钱】的人。值钱,很好理解,比如领域专家、技术大牛等,不用解释他们为什么“值钱”。所以,当我们听说请个“年薪近百万美金的首席科学家”这很稀松平常,不必大惊小怪,霍金、爱因斯坦等等的价值就不仅仅是“能够改变世界”那么简单。
这里,我们着重讲“赚钱”的人,作为黎民百姓,我们只关心,我“值”多少,如何“赚钱”:赚钱呢,有四种境界:
一、挣钱。这是用“手”在“抓”钱,通俗点儿说是在用体力或者脑力“争”钱,这个是有限的,它的多少取决于你的体力或者脑力付出,是等价交换的。大部分辛苦打工都是属于这一类。
二、赚钱。这是用“贝”钱生钱呀,比如商业买卖、金融业尤其是银行赚钱的方式,就是把大家的“钱”拿过来,再贷出去,就赚出差价来了。
三、生钱。生,在“一”这样的平台上,成为“牛”人,钱就生出来了。比如,大公司的CXO等牛人,专家、技术大咖等有价值的人,上市公司高管,很多的“牛”人成了亿万富豪。
四、来钱。来,你搭建了一个平台,就好像”來“的十字架,你是那个十字架支撑的”人“,这个平台上成就了很多‘人”,于是,钱就自然而然“来”了。比如,阿里巴巴、京东等这样的平台;你买了个“房子”用于投资,也是“平台”,钱,来了。
我们既然必须穿越这个金钱的世界,那么我们就做好充分的准备,勇敢地走上金钱世界的道路,走向富有。
【职场价值】
年薪10万的人和年薪100万的人,到底差距在哪里?
月薪600的秘书和月薪3万的秘书有什么不同?
如何衡量你的价值?
九段秘书
你到底值多少钱?薪酬谈判最关键的环节是先评估自己到底值多少钱,然后再跟所对应的岗位相匹配。在中国的经济环境中,大部分企业都有自己明确的薪酬体系,包括职级和薪酬体系和福利体系,时至今日,越是发展相对成熟的公司,岗位职责和对应薪酬体系越是清晰。比如,BAT的P产品体系、T技术职级体系等,非常著名。下附BAT薪酬职级简介:(以下内容来自互联网):
腾讯薪资架构:12+1+1= 14薪,腾讯标准薪资是14薪,但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况,一般是 3个月。
级别越高base薪酬也越高,一年根据你的表现大概能发 15.3个月至 18个月的工资,T3.1的薪酬 2w+,T3以上级别的员工都会有股票期权,腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票,从08到现在股票增长了500%+。
阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线【P序列=技术岗】,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。
另一套体系就是M路线,即管理者路线【M序列=管理岗】,从M1到M10,把每一个层级的评判能力全部细分,它的能力表现是什么,要达到什么样的层级,全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
大部分都归纳在P序列,你的“职位+工种”,比如P7产品经理=产品专家。
一般来说,应届毕业生刚入职到阿里为P5,工作1-3年之后升职到 P6,阿里一般到 P7 才给配股票。
P7及以上公司给配股,考虑到员工忠诚度,股票不是一次性拿完,而是分几年拿。不同岗位、不同职级拿股票数目差别很大,按照所在的事业部、个人工作表现而定。
如果员工想要升级别,比如从 P6 升级到 P7,则需要进行述职,通过晋升委员会的面试,晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。
百度的级别架构分成四条线。
技术序列 T: T3 - T11一般对应阿里高一级序列,如:百度T3=阿里P4,T5/T6属于部门骨干,非常抢手。
产品运营序列 P: P3-P11 产品和运营岗,对应阿里高1-1.5级序列,百度p3=阿里P4-P5之间。
后勤支持部门 S: S3-S11主要是公共、行政、渠道等等,晋升比较困难)
管理序列 M: M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A,至少是部门二把手了,李彦宏是唯一的M5。
一般来说,技术人员月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪*14;T5以上有股票、期权;
基本上,应届毕业生入职定级为T3。但是内部晋升非常激烈,部门和部门之间存在业务竞争,也有人才竞争。
通常,应届毕业生入职1年左右能升到T4,但如果你所在部门业务足够核心,或许1年就可以了。
最后,来张BAT级别对照表:
【薪酬谈判】
获得薪酬的方式很多,当然,给我们100年,也许我们也能打造几个“阿里巴巴”这样的商业帝国,问题是,我们没有那么多时间,却需要在短短的30年的职业生涯里,最大限度地获取价值,赢得收入,所以,薪酬规划和谈判就尤为重要。
[共赢】薪酬谈判的终极目标是共赢!任何一家企业,都是非常“愿意”付高薪的,实际上,只要你是“人才”,能给企业带来价值或者解决问题,那么,他们非常“愿意”付出更高的报酬。只不过,很多企业雇佣了太多的“假员工”,雇错了员工的成本是该员工年薪的15倍,很多企业苦不堪言,才造成了不断“压低”薪酬的现象。
- 首先,你要证明你的价值。可以借鉴前雇主的薪酬发放情况、合理提升以及有更好的激励(如期权等)。
- 其次,紧握五张“钞票”。第一张钞票是薪水,确切说是现金、福利和物质收入。基本薪酬、津贴、福利、补贴、费用、报销等。第二张钞票是激励,如绩效奖金、管理奖金、年终奖金、期权股权激励等。第三张钞票是资源。积累更多的资源就好比在给自己挖掘一个井,井里的水是你未来源源不断的财富。这张钞票是重要不紧急的,它确定着你财富自由的未来。第四张钞票是成长。不断成长,有更多的学习和培训的机会,让自己不断“值钱”才是根本。第五章钞票是晋升通道。在组织中,你的角色定位也关系着你财富的获取。比如,你只是一个随时可以被替代的螺丝钉还是驱动组织发展的发动机,决定着你的价值。
- 第三,做好谈判的准备。 1. 充分了解职位情况,市场价格。在信息高度发达的今天,获取职位薪酬概况并不是很难了,如果真的无从找到该职位的市场价格,那么,就直接问你的面试官或者改职位的LineManager。2. 综合考虑,不要太计较眼前部分,尤其是固定薪酬部分。我20年的从业经历里,成就了数以千计的百万年薪者,他们冲到百万年薪甚至千万年薪的通道,更多的是靠出色的业绩奖励和股权激励,尤其是非确定部分,反而让他们成就了高薪。3.时刻考虑如何才能财务自由。“睡后收入”也很重要,在职场上,很多企业越来越鼓励我们的职员有综合理财的能力,比如,GE早在20年前就有详细的“员工储蓄计划”;永辉集团近期提出员工“股权合伙人计划”等等,都是在帮助职员有更多的“睡后”收入。
薪酬谈判是经营财富的必经之路,掌握更多的技巧和路径,让我们共同走向富裕之路。
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