上下级之间的利益纠纷主要有三个小场景。
一是主管在分配资源时没有公平、公正、公开的制度，暗箱操作，好的客户资源只分配给自己喜欢的下属。
二是公司制度上规定好的客户资源分配给业绩好的销售，但这样对于业绩处于中下游但比较勤奋努力的员工来说就比较不公平。
三是主管不脱产，主管一边带团队，一边做业绩。这样就会导致两个结果：
第一，主管会利用职权把好的资源留给自己；
第二，主管为了提高收入，会把精力放在自己签单上，而不是放在带团队上，员工的成长就会很慢。
深入研究之后，可以发现上下级的利益纠纷主要是制度造成的，所以就要从制度入手。
同时，一个管理者应具备以下两个心态。
一是公平、公正、公开。
作为管理者，不能因为自己喜欢谁就偏向谁，尤其是在分配资源的时候要秉着公平、公正、公开的态度，这样就会避免下级因为不理解、不知情而产生不必要的纠纷。
二是胸怀，处理纠纷会很烦琐，我们不能因此发脾气，而是要先理解这些事情，人有私心都是正常的，大家都是为了谋求利益，我们要在理解人性的基础上处理纠纷。
当我们有了这样的心态以后，就可以做一些工作。面对上下级的纠纷，最根本的是制定一个公正的制度。
如何制定合理公正的制度?一个有效的方法就是管理者可以召集相关员工进行头脑风暴，一起探讨一个可执行、能让员工感受到公正并接受的制度。有了讨论的过程，首先能确保这个制度符合大多数人的利益。
哪怕对有些人会不公平，他也会接受，因为这是他参与的，而且制度本身只能满足大多数而非全部人的利益。
有了一个公正的制度，接着就要公开执行。
也就是说，主管在分配的时候要把分配结果以日报或者其他报表的形式公布给员工，大家一起监督制度的执行就能避免暗箱操作。
这里延伸一下，优质的客户资源怎么分呢?
在决定分配机制的时候有一个很重要的逻辑，就是团队培养的是小部分人，还是一群人。
实际场景中很多公司好不容易获得一个优质资源，为了保证转化率，就会把资源分配给业绩好的销售人员。
经过实践，我们发现这种制度最终培养的是温室里的花朵，不利于员工的长期发展。因为把优质资源放在一些人手上，虽然会让这些人的业绩飞速上升，但因为他的客户资源是公司给的，所以会缺乏开发客户技能的磨炼，不利于长期发展。同时业绩很容易上去，他就容易骄纵，觉得自己很牛，忘了公司对他的培养。一旦他离职，对于公司来说就是一种损失。
如果培养一群人，把客户资源放在一群人身上，这一群人都会很珍惜资源，就会培养团队的良性竞争，创造互相分享、互相成长的氛围，产出的结果也会比较好。
在大家资源都一样的良性竞争环境中，跑出来的业务大拿才会具有真正的生命力。这就叫赛马机制。
对于第三个小场景，主管不脱产的情况，又该如何破解呢？
管理者要把精力放在辅导员工上，必须脱产，只拿自己的工资和团队奖金，不拿个人提成。
同时如果人员比较少，考虑到企业的成本情况，给大家的建议是，如果在人数不多的情况下，比如低于5个人就不用成立小组。
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