继8.19 #猎头来了# 活动之后，MH收到了充满热情、爱学习、一直在勇往直前成长路上南京伙伴的邀请，希望在南京举办一场关于猎头的学习成长分享会。
为了让猎头同伴能够少走弯路、快速成长，作为MH创始人的库哥对于爱学习的伙伴们的请求更是义不容辞，决定起航南京，希望能够通过行业内从业猎头多年的“领航者”的经验给大家带去一些帮助，传承MH的使命，真正实现猎头人的梦想，成人达己。
2018年10月20日，MH又一次重新出发，第一次来到南京举办猎头成长分享会，从下午13:00开始分享，直到6点10左右结束，活动现场座无虚席，一个下午的分享，我们的宗旨是MH分享会干货多多、收获满满，回去立即可以在工作上实施。
下午13:00，伴随着大家的热情掌声，在猎场叱咤风云、幽默风趣又不失专业的Steve出场，与大家带来不一样的主持开场。
聆听、分享，学以致用。
为了大家能够在工作中更好的运用并有所产出，今天与大家分享第一位出场的嘉宾干货知识归纳——最大单子做到800万的瑞仕登总经理Candy在猎场身经百战，她是如何通过做高端岗位赢得市场的？
瑞仕登总经理Candy 猎技，一步到位
高端人才一站式技巧全解析
近年有很多互联网的招聘平台、互联网的猎头平台不断地兴起，同时也不断地会有互联网猎头公司存在，但我们会发现像现在广为流传的AI，并没有解决我们猎头最难的部分，更多的还是在前端我们的筛选速度方面做了提升，在人才搜索中只做了10%的效率提升。
近几年Candy 不仅在带团队、还在做管理，她为什么还要选择自己每年做单？在做单的过程中他又希望获得什么？
Candy分享到：在做单的过程中，希望能够在互联网的市场下，我们猎头人可以不断地去看到我们的客户最需要的是什么，更要知道我们猎头人要像现在做高端岗位一样的方式去做单，可能未来才能够赢得这个市场。
如何做高端岗位？
Candy分享到：如果拿到收费百万的case ,作为猎头你是兴奋还是紧张？
拿到Case，应该是平静，因为它就是猎头人的一个单子而已，我们更重要的是怎么样才能找到这个高端人选才是最重要的。
为了让每一位腾出宝贵时间前来参加活动的猎头顾问们更好的理解并学以致用Candy与大家分享了一个她亲身经历的案例：如何带着顾问做成150万年薪的岗位。
Candy希望通过这个分享能让大家看到作为猎头我们到底是如何去找到这样高端的人选，和我们之前找到的30万-60万之间的差距是什么。
这个case 是帮助我们医药行业的客户找负责研发的副总，地点很偏，在河南的一个县城。
顾问拿到单子很兴奋，按照做30到60万单子的模式开始运作，运作了一段时间之后，很迷茫的来找到我：“Candy ，我实在是找不到人了，我给他推荐的候选人已经够多了吧,4人就面试了一个人，其他的连面试的机会都没有。”
Candy:你能给我讲讲看你到底是怎么找的，找的什么样的人，找的人又是什么样的情况？
小伙伴自信的说：“在我们资源库、智联、猎聘、QQ群、还有转介绍，我都用过了。”
Candy说：不是顾问不知道该怎么去做，实际上顾问做了很多的功课，包括对于这个岗位的渠道和理解，大部分该用的都用到了。
于是Candy就引导他：那你告诉我匹配这个客户需求的人选在市面上多吗？
顾问：不多。
Candy：你觉得这些不多的人选一般他们都是什么学历背景？
顾问：大都是博士学历，很多都是有国外背景的。
Candy：这些这么多优秀的人平常工作当中会最关注哪些信息点？
顾问：比如行业专业讯息。
Candy：那你觉得这些信息他平常会通过什么渠道了解或获得呢？
顾问：通过他们行业的一些专业的平台、第三方的机构、专业的学术论坛、线下的活动等。
Candy：你有没有找过在他所关注的行业有哪些平台、专坛，在过去的一个月以及未来的一个月会举办哪些会议呢？
顾问：我知道了，干活去了。
Candy分享到：后来顾问参加了两场这样这样的会议，最终通过论坛认识的朋友转介绍，拿下了150万的单子。
这样的成功并非偶然，而是学会从实际中招到问题的所在并找到合适的方法去拿下这个单子。
通常我们做的都是30-60万，通过原有渠道去找人.后来Candy团队做了内部总结，形成如何针对高端人选做出不一样的搜索方法。
下面是Candy总结的高端人选寻访9打法则：
首先顾问要通过人脉圈找到候选人——
这个岗位的核心技能是什么？
候选人们会关注什么信息点？
竞争对手的公司是什么样子的？
找到上下游的产业链，包括他的学历背景、博士、甚至海外的经历，那么这样的人我们还会看地域。比如做医药的可能可以通过南京的学校像南京中医药大学等去找，还有一个所谓的公关点其实是指我们所要找的目标人选他会从哪些日常的机构去关注，他会关注哪些媒体机构，他的技能会通过哪些机构去提升。
无论你是多少万的顾问，你都需要去提升你的技能，哪些技能圈是你不知道的，这些机构里面会不会有合适的人选。
最后的一点就是把前面的八点落地执行，如果不用就等于O。
如何去做、落实九大法则？
学习1-2是很容易的，但是如果你从0到1 的过程是非常难的，拿到一个中高端人选如何和他沟通，沟通什么？
在做中高端人选的过程中更多是要引导他、影响她，如何做是关键。
下面是Candy总结的三大准则：2S+1D
第一：标准（Standard）
思考我们衡量的准则是什么，我们拿到一个高端的岗位和一个普通的岗位首先我们要明白普通岗位和高端岗位之间的差距是什么，例如我们拿到一个普通的岗位，候选人可能更在意的是什么？
30W—50W的候选人关注：
你给我的薪水是多少？
这个地点在哪里？
你能给我管理多少人？
我的晋升空间有多大？
这家公司的企业氛围是什么样子的？
高端候选人关注：
相差10W-20W的差距并不大，候选人更关注企业找他来是希望企业帮助解决什么样的问题？
企业公司未来3-5年的战略发展规划是什么？
这个岗位赋予候选人的权限是多少？
这家企业能赋能候选人多少？
企业对候选人的影响有多大？
包括老板背景以及现有团队的情况是什么样子的？
。。。。。。
所以当我们拿到一个高端岗位和普通岗位去比较人选的简历，更多的在于说所带领的这个团队他所创造的价值具体数据是多少以及这个数值的递增数据是多少？
第二：体系（System）
我们拿到一个高端岗位，需要弄清楚企业为什么要招这个岗位？
企业的真实需求是什么？
需要解决什么样的问题？
对人选的软硬性要求是什么？
这个岗位前任人选的情况等等？
跟前面的标准相结合，形成一个体系化的东西如何去判断候选人是否符合这家公司的情况呢？
第三：数据（Date）
数据是一种信息，做判断，拿方案。拿到岗位JD，候选人更关注哪些点，他的团队递增是什么样子的，候选人所创造出的价值是多少人选比较关注的。
我们要去看候选人之前在所在公司创造的价值以及未来如果到了新的公司、到了猎头给他推荐的这家客户公司未来3-5年能创造的价值以及他的递增数值是什么样子的。这是我们猎头需要去判断的高端人选的其中衡量标准。
拿到岗位了解企业的真实需求是什么，岗位的工作需求是什么，加上前面的标准，形成一个闭环。
之前所带的团队创造的价值，候选人到企业能做什么样的改变。体系、标准、数据是三大准则。
做猎头，要知道如何影响候选人，从来没做过的岗位如何做，关于普通和高端的职位有差距，也有相通点。如果三大准则搞明白，就不会有太大的问题。
那如何去做？
Candy分享了MMP原则
第一：心态（mentality）
1、作为猎头，你的优势是什么？包括人选的姓名、职业背景。分析人选优势和劣势各是什么以及人选能创造什么样的的价值，会面临什么样的问题。该岗位在行业内的竞争情况，学历背景、职业背景、职业发展诉求点、和家庭背景。
2、别人怎么看我们不重要，对我们提出质疑的时候、不信任的时候，最最重要的是我们的内心，我们自己是否足够强大，是否足够相信我们是可以的。
3、同时你拿到高端职位的时候，你是兴奋地，看到的不是几百万猎头费，而是猎头背后的价值、成就；你的心态决定了你的状态，你的状态决定最后的行为是什么。
第二：专业(major)
1、高端人选关注什么?高端人选最关注的是圈子。
候选人不缺乏机会，他为什么会选择你给推荐的职位。首先作为猎头你要进入到这个圈子，什么样的人能把你带入到这个圈子，你要足够专业，别人才愿意把你带入到这个圈子，别人才会选择你这个圈子。
2、靠自己的专业性， 以及他对你的信任，候选人信任你给他推荐的机会，他才会选择你。所以猎头要做到专业，人选才会信任我们。
第三、个人品牌（Personal brand）
1.个人品牌也是影响力。
高端人选也是有影响力的，普通岗位企业更关注的是他的执行力，但对于高端岗位他可能更关注的是他的影响力。他能影响他的团队，他能影响他的整个企业，反过来说对于高端岗位，如果他对于人选的素质也是更在意的，我们只有足够去建立自己影响力的时候，其实我们的高端人选才会选择去信任我们，因为他们也是有影响力的人。
2、针对行业突出我们猎头的个人观点和看法。
对于年薪200W以上的候选人更多希望看到的是我们猎头可以在他所在的行业突出我们自己的观点。候选人更希望看到我们顾问的观点是什么，顾问的个人想法是什么，针对未来的职业发展能帮助我什么，而不是一味地附和候选人，所以猎头要在你所在的行业建立自己的影响力。
最后，比前面三点更重要的是我们猎头人的自我定位。 作为猎头人，要树立我们作为猎头自己的定位和使命感。
做猎头，是为了赚这个费用还是把猎头当做一份使命感的事业在做。当我们有使命感的时候，我们可能就会有目标，有行动，当我们觉得我们在这个行业是肩负一定使命做的时候，可能遇到困难的时候我就会去坚持不放弃，我可能才会真正为我的人选带去价值，我们才能够做到成人达己，我们猎头行业才能真正被别人去尊重。
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