晚上安静地听起《喜马拉雅》有声书，被其中一句话打动了，“现在的人们需要的是智慧而不是聪明。因为聪明人已太多，聪明的人格局小，因此叫做小聪明，而智慧的人格局大，因此叫做大智慧。”
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回想前几天，好友与我探讨了“怎样的下属上级愿意给予晋升”的问题。好友是某集团公司总部的HR部门老大，有多年的专业能力和丰富行业经验，最近集团下属分公司的HR负责人离职，公司正启动招聘程序。
一周前，好友的下属C，一位45岁的HR女经理获得消息主动与好友沟通，阐明自己晋升意愿，并希望上级推荐去分公司面试机会。
当我问起好友，她的下属C面试通过概率多大时，好友不假思索的回答：成功概率不到20%。已带领她工作5年了，多年来，下属的角色一直是个匆忙的行动者，缺乏逻辑与策略性思考的能力，而且屡教不通。不仅如此，当工作进展有瓶颈时，C的口头禅总是：领导你说，我做。
不过，好友说仍会让C去面试，结束面试后与C一次深入沟通。
你了解过C面试的动机与原因么？我问。
好友笑着说：C的理由是已在公司服务多年，曾经二次面试都失败了，事不过三，因此想去试试呵。微笑中继续诉苦：作为HR总监，挑选候选人时关键看目前岗位上表现出的能力是否与未来岗位匹配，过去的行为预测将来的行为嚒，正因为C的不匹配，面试落选概率很大！但C坚信只要上位就会像样的……
最后补充道：深层次的原因可能C已是部门老员工啦，面子上过不去呀。
能否举个例子跟我说明C逻辑思考能力的问题呀？我追问。
嗯好，今年，公司为职能部门清晰职责而推出一个项目，C负责其中一事项的实施与跟进，具体任务是对事业部的20多位中层干部，在线开放360°匿名反馈表，为期两周完成。一季度下来，实施者寥寥无几，反馈报告因而搁置。工作汇报时，C提出是否再延长开放时间？好友反问“决定完成反馈报告的关键是什么？时间么？还有什么决定因素?”对方哦了一声便问“那么领导你的决定是什么呢？你说我去做……”。
一问一答中，好友给出了非常具体的行为事例，在她淡定的语气中感受到一个资深管理者的宽容。为此，我给她分享了以下思路，能与下属C再次沟通时提供指引和帮助。
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职场上主要有两大类职位层次，即：个体贡献者与管理者。这两个层次有着明显的职能要求差异，高绩效的个体贡献者需要体现有效的人际沟通能力，团队合作能力，适应革新的能力，执行力，学习能力等；管理者即便是一线管理者，需要一定程度的预测与规划，策略性思维，决策能力，表达与思考逻辑性等能力。
如今，各行各业在快速发展与创新的大势下，企业在选拔管理者时更需结合个体贡献者在岗时的行为表现与未来潜力。拍脑袋或感情用人，只会让企业与员工双方lose lose。屁股决定脑袋之事更是荒唐。将能力不够的人放在重要的管理岗位不是帮而是害。
另外，两者共同的能力要求，是learning agility(学习与自我反省能力)，那就是:总结事件成败的原因、方法、反省并改善之。
对有职业发展目标的人士来说，在本岗位上展现出learning agility的能力，将预测着未来的职位能力与结果，达成发展目标是高概率事件。而平时缺少思考、缺乏总结能力的doer，要成为高效的领导人可能是沧海一粟吧。
职场上，请保留我们的小聪明，做大格局，好好沉淀来获取大智慧吧。
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