对于所有的管理者，无论职位高低，关于“如何批评下属”这个话题是躲不过去的。
批评下属，绝对是一门艺术。有劈头盖脸、疾风暴雨、完全不留情面的批评，也有慢条斯理，打一下揉三揉的批评。有趣的现象是，下手重的，下属未见得有什么过激反应；反而下手轻的，下属第二天却交来了辞职信。为什么会出现如此之大的反差？这其中的道理，究竟在哪里呢？
我们首先需要搞明白的一个基本问题，对于下属来说，他的态度和观念，会影响到他的行为，而他的行为会产生结果。
指导下属，就是管理者用自己的行为干预下属的行为，通过改变下属的行为，获得预期结果的工作结果 。
“批评”这个词有两层含义：一层是纯负面的，就是专门针对缺点和错误进行评论，并最终实现矫正；还有一层是正面和负面都有，是对行为进行解剖，既肯定下属的优点，又否定下属的缺点，褒扬和批判合二为一。
批评下属，本来是管理者工作的应有内容，但就是因为情况太复杂，它可能会产生出意料之外的结果。
这里，向东老师推荐了一张影响关系图，领导者可以自行收藏并把它作为一个常用工具，放在手边，批评人的时候，可以先按照这个逻辑做下预演。
关于批评下属，有以下三点需要关注：
✔ 批评人，不是为了得罪人，或者要赶走人，而是要帮助人，带出人 。所以，一定要想到这个被批评的下属和领导者之间的关系，当时的情境，用“同理心”的方式去批评，下属的接受度更高。
中国人普遍要面子，当众批评人，有时会让人下不来台，也可能会招致意想不到的结果，所以，有时候需要考虑方式方法。
同时很多下属在家里是独生子女，学校里也经常实施一种叫做“赏识”教育或“鼓励”的教育体系。这些年轻人到了社会上之后，忍受力相对较弱，很容易受伤。管理者一定要在批评人之前，考虑好上级与下属之间的关系，也就是“LMX理论”。
总之，是要根据下属的承受力，来决定批评的方式和力度。
✔要判断下属需要调整的行为是会产生预期的坏结果，还是已经产生了坏结果 。如果是已经产生了坏结果，是不是波及到了他人？如果没有波及到他人，就采取个别处理的方式。前者，应该是警示性的谈话；而后者，建议采取个别谈话、辅导，以进行行为的纠正。
✔如果是下属的态度有问题，或者有严重违反规矩的行为，或者下属的错误行为有普遍性，可以在大庭广众 下进行批评以达到警示的作用。不过，在批评之前，要充分了解情况，最好有确凿的证据，便于挑准时机，杀一儆百。
批评下属的场合，主要看领导者对火候的掌握拿捏。
总之，批评下属要学会处理为一个理性化的技能。学会批评人，并且达到带人、不伤人的目的，很难很重要。
最后，还有三个小提醒：
✔一 ，批评下属，要懂得控制时间。据说人在激动的时候，对时间的感觉比正常情况下要慢三倍。所以，批评要适可而止。切忌像怨妇一样翻历史旧账，滔滔不绝的把陈芝麻、烂谷子全部都拿出来说一遍。
✔二 ，批评下属，要懂得控制涉及的范围。比如，不要拿一个人的成绩去批评另外一个人的错误，这样会人为制造矛盾。
✔三 ，批评下属，要就事论事，不要侮辱下属人格。不搞人身攻击，更不要口出不逊。
领导者批评下属，目的是为了带队伍，而不是要伤害队伍、伤害人。如果变成了公报私仇的手段，公司就得不偿失了
网友评论