人才管理中有个图展示了3个不同维度的需求 - 个人、团队和组织，当这个三个圈交集到一起时，才形成了真正的需求点和需求圈，最近疫情下思考良多 - 个人、团队和组织的需求都达到“幸福”时才能真正让组织幸福地发展下去。
传统的理念认为：发展、成长必然是痛苦的，笔者不这么认为，反而更推崇在快乐中成长、幸福中成长，这样才不至于长残、人格有缺陷，而追求人格统一和个人的完整性将是每个人的目标。
请注意：
前提是“发展”，而不是沉沦、奢靡或堕落；
幸福是感受性的，而不是所谓敬业度的（大多数敬业度看员工的宣传、留任和努力程度，但笔者发现有很多悖论，尤其是深入具体维度去看时，有的维度低到难以想象）
幸福，不代表没有负面的事件例如产品召回、供应商质量问题等，但更看如何看待这些问题以及如何反应。
《终身成长》是一本经典的书，它不仅仅适用于个人，也适用于团队和组织，我想以下从人力资源的角度来看看如何打造一个终身成长、发展而又幸福的组织。
- 个人层面：
首先，组织、团队中的个人是这个组织的有机细胞，这个有机细胞是否有活力、是否有成长思维将构成团队和组织是否有活力、是否能产生合力的基础，笔者10多年HR经验告诉我，虽然成长思维是可以培养的，但最好对于非成熟组织还是要把握好选人这一关，将成长思维作为考察点融入专业考察、动机及沟通等考察项，才能找到保持成长的人才；
- 团队层面：
在努力确保进入团队和组织的每一个人都能具备成长思维或者其可能性的基础之上，团队如何帮助这些有机细胞首先融合成一个大的免疫组织，所谓“自免疫”就是要具备足够的弹性和容忍度来应对比如疫情这样的突发事件，而融合和成为组织的一部分又将提升个人的成长和融入度，即便有人离开，也不会有特别大的影响，从而形成抗打能造的有机体；
- 组织层面：
作为组织，在这项“幸福发展”的工程中将承担前所未有的作用：撕裂、愈合、又撕裂、又愈合，撕裂 - 撕裂是为了更好地保持各细胞及自免疫体的活性和对外延展性，这也符合敏捷的理念，愈合 - 形成组织竞争力，从而形成更大的有机体，或者叫eco-system，核心管理层由于心脏功能，不停地造血并感受各部分的感受，眼观四方、耳听八面，从而真正确保自己的感受也是幸福而又发展的。
以上，还比较粗略，每一个拉出来都可以做个主题，今天先说到这里。
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