在面试候选人，尤其是工作经验不超过5年的小萝卜时，除了看他本身的经验和能力之外，我更多的是会看候选人的潜力。
潜力不像是学历、工作经验等明文写在简历里面的，也不是候选人说出来，而是在整个面试环节，HR通过各种细节自己提炼出来的。再讲的直接一点，就是HR根据候选人的整体表现，抽象出来。
既然是抽象，那还是基于一定的事实依据。哪些事情可以用以评估一个候选人的潜力呢？一般我会看以下三个方面。
一. 讲故事的能力
除了极个别的技术岗位，讲故事的能力几乎是评价员工潜力最最重要的依据。也许又盆友要提出异议了：那内向的人岂不是很吃亏。
你可别误会，会讲故事和内向和外向没啥大关系。我定义的会讲故事其实包含三层含义。
- 第一层：能把事情讲清楚
这个层次的候选人，能把一件事情从头到尾事无巨细的讲清楚。能让HR清楚明白事情的前因后果，也就是传说中的STAR原则。
面试中的STAR法则
即使这样，大部分候选人连基本的STAR原则都不会使用，事实上也也只有不到50%的候选人能够做到用STAR原则把事情描述清楚。
- 第二层：能够识别出事情中的关键点
不仅仅能把事情讲清楚，还能识别出这个事情中的影响结果的关键点。这就不仅仅需要候选人有很好的沟通能力、对事情有整体的了解，还需要能够系统思考并具备一定的信息处理的能力，能够在大量的信息中快速抓取关键点。
根据2/8法则，事情能够成功，往往是由这些关键点决定的。只有识别了这些关键点，才能说明候选人真正掌握了做类似事情的方法。
大概有20%左右的候选人能够达到这一层级。事实上，能够主动提到关键点的大概不超过15%。
- 第三层，能够给出自己的思考
到了第三层的候选人可以说是凤毛麟角。对大部分候选人来讲，很多事情仅仅是做过而已，缺乏自己的反思和总结。
能够对做过事情进行复盘和抽象，并沉淀出自己做事情的套路，是判断候选人学习能力高低的关键要素。
能到这个层次的候选人，如果基础技能过关，基本都能给到offer。
二. 情绪管理的能力
成熟的面试官，在面试的环节，都会自觉不自觉地给候选人施加一些压力。一方面候选人在压力下往往更能表现出真实的自己；另外一方面也是为了考验候选人抗压能力和情绪管理。
人和人之间能力的差别，往往是在于应对艰难时刻的不同反应。
在职场，从新人向成熟职场人的过渡中，候选人需要学习如何独立应对挑战，独立处理工作的压力，解决业务难题。
真正有潜力的人，往往能够快速的消化压力。在他们眼中，压力不是负担，而是动力，能够激发他们的斗志。
情绪管理的另外一层意思是成熟。
我面试过一个候选人，充满激情也很有斗志，在压力面试的过程中也表现尚可。但最终我们还是没有给她offer。最终有两个原因。
- 太过aggressive, 急迫的想要成长和提升。
然而成长本身就是缓慢的，需要不断积累的过程。作为新人，总归还是要从基础做起，太强的职业企图心，难免给人浮躁的感觉。
与其强调多么想要成功，倒不如耐下心多表达一下如何能够脚踏实地把事情做好。
- 对前同事的评价太多负面。
一般在面试中，我都会让候选人评价一下前同事，本来想观察一下，他的人机敏感度，结果仿佛成了她前同事的吐槽大会。
当然不是说不能吐槽前同事，但是在面试的场合，需要能够客观的评价前任，毕竟我以后也可能是你的前任。
比如我听到候选人吐槽前任，脑子里总是不自觉的浮现出自己未来被吐槽的样子。
未来，我也会被你吐槽吧？
管理好自己的情绪，做情绪的主人而不是奴隶，这个对面试环节尤其重要。
3. 对职业发展的思考
你未来的职业发展是如何思考的？基本是每一个候选人都会会被问到的问题。网上有关于如何回答这个问题的各种套路，有兴趣的同学可以去看看。
对我来说，这个问题重要的并不是答案，重要的候选人的思路。
- 能不能分清楚短期和长期目标。
提到职业发展，很多候选人都会给我一个非常远大的目标，比如：我要总为CXO，我要曾为某一个领域的专家，或者我要赚多少钱等。但当我问道那你这一两年的目标时，大部分人都是支支吾吾，回答不清楚。
走上人生巅峰
对于这样的候选人，一般我也会比较谨慎。
不是说长远目标不重要，但对我来说你的短期目标更重要。现在年轻人跳槽周期大概2-3年，我需要评估现在的工作机会跟你的短期目标是否匹配。其次，短期目标也能评估候选人是否对长期目标是否有过深入思考。
毕竟口号谁都会喊，但路还是要一步步走。
- 职业发展有没有清晰路径
另外一个关于职业发展的关键问题是路径。真正做好的职业发展的人，一定有非常清晰的发展路径。有了路径，才会有阶段性的目标，才不会跑偏。
关于职业发展，如果大家感兴趣的话，可以关注公众号，后面会有一期专门介绍。
以上是是我判断候选人潜力的三个维度，未必客观。然而面试本身就是一件非常主观的事。
如何潜移默化的去影响面试官，让他感觉你很棒，而不你拼命的告诉面试官自己有多棒，上面的几条也许可以帮到你。
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