如何挖掘员工潜力？
这个话题很有趣。
我们不谈如何识别员工潜能，我们先来聊聊如何培养员工潜能。只有培养过后，才能萃取你的方法，才可以上升到识别的维度。
首先要问问我们自己，为什么要挖掘员工潜力呢？
有两内容，就是员工有自身的成长曲线，讲创新的《混沌大学》有提出一个第一性原理，或者叫增长的第二曲线，就是说我们的每个人，和企业发展是一样的，有初步期、成长期、高稳定期、衰落期，人员来到企业也面临类似的情况。
每个人都有职业初期、成长、高稳定、贡献值较低，等的情况，这个就是我们讲过的 人才盘点是有不谋而合的策略。针对 新手、熟手、能手、高手 这四个阶段。在员工那个时段需要挖掘潜力呢?
答案是每个阶段都需要，但是侧重点有所不同。
01.在新人阶段，我们要看他/她的来源渠道，是内聘、是外招、还是升迁，这个时候我们就要去根据他的岗位和任职资格构建学习地图，然后确认他的适应性，找准行为设计，因为不是每个新人都能留下来的。
02.在熟手阶段，我们的开发潜力侧重的是以技能为发力点，只需要技能熟练，能解决问题，这就是匹配岗位，超越需求的好方向了。
03.在能手阶段，要先定义能手的职责，有些企业能手是可以作为师傅、导师来培养的，那这个时候的潜力就是总结、概括、引导的潜能开发。这个就需要在培训前做个决策矩阵，横坐标是技能、纵坐标是员工忠诚度，我们就要非常谨慎的去筛选一些人员，可以是能力低，但是忠诚度高的，非常适合培养。第一选择，如果意愿度高，能力又高的人，不建议做师傅，可以成为管理者的可能性更大。只有那些想得奥运会冠军，但是永远没有机会的人，才是真正的教练。
04.在高手阶段，这个层面的潜力开发最难，要用会当凌绝顶的心态去培养。这个时候第二性曲线，就会产生作用，要设计一条额外的发展曲线，给你们的“顶尖高手”。这样你的人才梯队才算完整。
最后，开发人才潜能就是构建合理的，适应员工心智的人才梯队，只有这样，我们的员工才会更加优秀，企业的培训与培养才会更加落地。
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